Оценка эффективности маркетинга персонала

Эффективность маркетинга персонала состоит из двух компонентов:

1) экономической эффективности, которая характеризует достижение целей путем использования персонала по принципу экономного расходования имеющихся ресурсов;

2) социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей в продукции и услугах отдельной организации, а также удовлетворения интересов работников.

Между экономической и социальной составляющей существует взаимосвязь, наблюдаемая в работе системы организации в целом. При этом имеет значение вопрос оптимального отбора факторов, влияющих на эффективность маркетинга персонала, и тех показателей, которые необходимо учитывать в оценке деятельности предприятия, то есть:

• эффективность маркетинга персонала определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за персоналом работ;

• учет отраслевой специфики деятельности хозяйствующего субъекта;

• точный учет отличительных особенностей деятельности персонала отдельных подразделений;

• учет взаимосвязи оценки персонала с планированием расходов на персонал по периодам времени.

Контрольные вопросы по теме №22

1. Как определяются требования к кандидату на замещение вакантной должности?

2. Назовите источники внутреннего кадрового обеспечения. Сравните их с внешними источниками покрытия потребности в персонале.

3. Назовите ведущее преимущество внутреннего (за счет кадров предприятия) подбора кадров.

4. Внешнее привлечение персонала и его инструменты: объявление вакансий, обращение в службы занятости, лизинг, использование посредников и агентов по вербовке, посредническая деятельность сотрудников и др.

5. Внутреннее привлечение персонала и его способы: внутриорганизационный конкурс, перевод, сверхурочные работы, развитие персонала и др.

6. Внутренний и внешний маркетинг персонала.

7. Внутренний и внешний рынки труда.

8. Является ли имидж организации привлекательным для кандидата на вакантную должность?

9. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего источников найма.

10. Условия эффективного привлечения кандидатов.

Тема 23 Набор и отбор трудовых ресурсов организации

Основные понятия:

набор персонала; процесс отбора; методы отбора кандидатов; виды интервью; процесс собеседования; результативность интервью.

Сущность, источники, методы и принципы набора трудовых ресурсов

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Набор персонала – привлечение персонала в организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так. Вербуют сотрудников у конкурентов, через центры занятости и через частные посреднические фирмы, участвуя в ярмарках вакансий. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.

Пассивные методы. К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится дешевле и аудитория также широка. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Принципы набора трудовых ресурсов:

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

• отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

• отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями управленческого цикла;

• профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;

• соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.