Источники покрытия потребности в кадрах, их преимущества и недостатки

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности- разработки профессиональных требований к персоналу и определению величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов:

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:

• различные учебные заведения и учебные центры;

• центры обеспечения занятости;

• компании по подбору персонала;

• различные профессиональные ассоциации и объединения;

• личные и родственные связи;

• свободный рынок труда;

• предприятия, на которых работают требуемые специалисты;

• собственные внутренние источники.

Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки.

В обобщенном виде преимущества и недостатки набора претендентов из разных рынков представлены в табл. 22.2.

Таблица 22.2

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников

Достоинства	Недостатки
Привлечение за счет внутренних источников
знание производства, его особенностей	уменьшается возможность выбора
знание сотрудников и их возможностей	высокие расходы на повышение квалификации
появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи	возможна «производственная слепота» т.е. не видно недостатков у собственных кандидатов
быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе	напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение
возникает сплоченный климат в коллективе	психологическая отторжимость выдвиженца коллективом
	замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия»
Привлечение за счет внешних источников
большая возможность выбора	большие расходы при наборе
новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого предприятия	нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок
	высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие. Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

Активными путями являются:

1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;

2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;

3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;

4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:

1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания;

2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.

Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;

• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;

• формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

Разработка требований к персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Таким образом, маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.