Тема 21 Планирование персонала
Основные понятия:
планирование персонала; движение персонала; планирование набора персонала; планирование высвобождения персонала; планирование использования персонала; планирование развития персонала; планирование затрат на персонал.
Сущность планирования персонала
Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии, либо за его пределами.
Планирование персонала – процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования. Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:
– во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;
– во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:
1) автономные, которые инициируются самим персоналом;
2) инициированные, которые инициируются руководством предприятия.
Планирование трудовых ресурсов организации, по существу, представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Определение потребности в персонале. Факторы, определяющие потребность в персонале
Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Основные задачи кадрового планирования:
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу. В списочный состав, помимо явившихся на работу, включаются еще сотрудники, не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5–10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.
Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную и определяется по формуле:
, (21.1)
где Т0 – календарный фонд рабочего времени на предприятии (или календарный фонд рабочего времени данной категории персонала);
Т1 – фактический фонд рабочего времени на предприятии (или фактический фонд рабочего времени данной категории персонала), определяемый по предыдущим периодам работы.