Культура личности и организационная культура
Для успешного формирования, сохранения и развития организационной культуры необходимо, чтобы культура работников организации по своим основным компонентам соответствовала культуре организации. Основой корпоративной культуры в организации является командный дух, достичь которого можно посредством общей цели, когда каждый сотрудник знает, что его работа способствует развитию организации и наоборот – если организация развивается, то он также развивается и в духовном и в материальном планах.
Можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации: культура предопределяет поведение работников; культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Виды организационных культур. Способность организационной культуры к адаптации
Вид организационной культуры является основным признаком, по которому целесообразно проводить классификацию организационных культур. Любая из них весьма относительна, и ни одна не в состоянии охватить всего существующего разнообразия.
Рис. 18.1. Основные характеристики организационной культуры
Сила культуры определяется ее устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям. Чем больше усилий необходимо приложить для изменения вида культуры, тем более сильной она является. Зависит сила культуры от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинством работников организации.
Такие исследователи, как Г.Хофстеде, Айкен и Бачарач, Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм-самобытность, индивидуализм-коллективизм, нейтральность-эмоциональность, ориентация на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры. В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например, у Дж.Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т.Кокса. Работа Г.У.Гордона посвящена анализу индустриальных культур — конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей.
Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.
Культура власти, роли, задачи и личности. Их характеристики
Характер и содержание организационной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает ее типология. Ч.Хэнди (1979 г.) рассматривает четыре типа организационной культуры – культура власти, ролевая культура, целевая культура и личностная культура. Идеальный тип организации, по мнению Ч.Хэнди, имеет в себе пространство для всех этих культур, отражающих многообразие характеров групп и индивидов.
Культура власти. Особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.
Культура роли. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре, власть ассоциируется с должностью, а не с человеком. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но ограничена в развитии.
Культура задачи. Тип культуры сориентирован на достижение целей в реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом, это командный тип. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Культура личности. Организация с подобным типом культуры объединяет людей не для решения общих задач, а для достижения личностно значимых целей. Характеризуется высокой продуктивностью. Власть основана на профессионализме, на близости к ресурсам, способности договариваться. Власть и контроль в организации носят координирующий характер.