«Тектология или всеобщая организационная наука»

А.А.Богданова, крупного русского философа, экономиста и публициста (1873–1928), автоpa «Всеобщей организационной науки (тектологии)». Он утверждал, что предметом изучения тектологии должны являться организационные принципы и законы, общие для всех систем. При разработке концепций тектологии Богданов высказал ряд опережающих эпоху идей: понятия управляющей и управляемой системы, обратной связи, моделирования, позднее развитые кибернетикой и общей теорией систем, сформулировал и обосновал универсальный закон физиологических затрат энергии. Предметом тектологии автор считал общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира. А.Богданова называют «отцом» кибернетики и теории организации, в частности, он сформулировал «закон минимума»: жизнеспособность системы определяется прочностью ее наиболее слабого звена.

Школа человеческих отношений (1930–1950)

Школа человеческих отношений стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные представителями школы научного управления.

Первым представителем школы человеческих отношений является Элтон Мейо (1880–1949), известный своими Хотторнскими (г.Хотторн, недалеко от Чикаго) экспериментами (1927–1932) на американских предприятиях Western Electric. Первоначально цель проводимых исследований состояла в выявлении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и другие условия труда на производительность. В результате дальнейших исследований и многочисленных индивидуальных бесед Э.Мейо пришел к следующим выводам:

• в каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые нельзя оставлять без внимания;

• социальное и психологическое положение на производстве имеют для рабочего намного большее значение, чем производственный процесс;

• производительность труда непосредственно зависит от отношений между членами коллектива;

• личные проблемы рабочего и его семьи могут негативно сказаться на результатах его труда;

• большое значение имеют информация и эффективная информационная связь.

Мери Паркер Фоллетт (1868–1933) была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В 20-е годы ХХ века М.Фоллетт в своей работе «Конструктивный конфликт» предложила следующее: вместо того чтобы устранять спорные ситуации, как правило, силой, менеджер должен управлять этой ситуацией таким образом, чтобы это привело к лучшему. Фоллетт выделила три метода устранения конфликтных ситуаций, обычно возникающих между человеком (или профсоюзом) и руководством организации, а именно: подавление, компромисс и интеграцию. Конечно, из них только интеграция действительно предлагает решение проблем.

Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время)

Отличительная особенность этой школы – ее ярко выраженная ориентация на психологию, изучение поведения человека. Название школы от англ. behavior – поведение, наука о поведении. Бихевиористы считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

Наиболее крупные фигуры поведенческого направления: А.Маслоу, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор и Ф.Герцберг.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Психологические и поведенческие исследования бихевиористской школы весьма многочисленны и разнообразны:

1. Содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлеланда, К.Арджириса направленные на идентификацию потребностей людей, побуждающих их к действию.

2. Теории X и Y Д.МакГрегора, представляющие собой два полярных взгляда на поведение человека и необходимость соответствующих стилей управления разными типами людей.

3. Теории X₁, X₂, Y₁, Y₂ Р.Лайкерта, основанные на определении различных индивидуальных целей и целей организации и соответствующих им поведения и организационного стиля.

4. Теория стилей лидерства В.Левина, основной вывод которой заключается в том, что работник тем более удовлетворен выполняемой работой и заинтересован в ее результатах, чем менее директивен стиль управления.