8.4 Мотивація праці

Для формування позитивного ставлення працівників до праці необхідні умо­ви, в яких праця сприймалася б як усвідомлена діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного і службово­го зростання. У цьому процесі важливу роль відіграє мотивація праці. Система мотивації повинна розви­вати почуття належності до організації, значущості кожного і всіх разом у виробничому процесі.

Термін «мотивація» походить від французького (motif), що означає підстава, привід, причина для певної дії, вчинку.

Мотивація – це процес спонукання окремої людини (або гру­пи) до діяльності, спрямований на досягнення особистих цілей та цілей підприємства шляхом впливу на людину, її потреби, інтереси, бажання.

Інакше кажучи, мотивація – це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей.

Найпершим засобом мотивації був метод «батога і пряника». З часом змінювалися умови праці, мотиви до неї і стало очевидним, що одного цього засобу недостатньо для належної мотивації людини до праці.

Нині в науці про управління персоналом існує ряд теорій, які пояснюють надзвичайно складний процес спонукання працівників до ефектив­ної праці (рис. 8.2).

Це змістовні теорії мотивації (А. Маслоу, Ф. Герцрберга, Д. МакКлелланда), що базуються на вивченні потреб людини, і процесуальні теорії мотивації, які базуються на очікуваннях (В. Врум), справедливості (С. Адамс), а також комплексна теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера, яка поєднує елементи теорій очікування і справедливості.

Рис. 8.2 Концептуальні характеристики моделей мотивації праці.

Сучасні тенденції розвитку теорії мотивації знаходять відображення в концепції «якості трудового життя», у якій особлива увага приділяється організації праці, характеру трудових відносин, питанням потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій персоналу. Представники цієї школи наголошують на необхідності досягнення максимально можливої різноманітності праці, самостійності прийняття рішень, підвищення автономності працюючих, вільного вибору ними темпу і ритму роботи, соціальної підтримки, удосконалення системи інформування про поточні результати кожного працівника, а також на можливості його професійного і службового росту.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов в основі будь-якої моделі мотивації мають бути перш за все психологічні аспекти, оскільки вплив керуючої підсистеми підприємства на фактори поведінки залежить від рівня пізнання і колективної психології груп працюючих. Саме цим зумовлюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що є функцією потреб, очікувань, справедливості, винагороди.

Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється індивідуальними можливостями і особистою зацікавленістю. До чинників, які зумовлюють поведінку працівника і які повинні враховуватись, належать: фізичний тип особистості (вік, стать), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища.

Ці вимоги реалізуються через численні методи мотивації. Основне призначення цих методів – забезпечення максимального залучення працюючих, що володіють належними фаховими знаннями, до вирішення основних завдань підприємства.

В теорії виділяють такі головні групи методів мотивації – економічні, адміністративно-правові, соціально-психологічні. В основу цих методів покладено наступні засоби впливу на працівників.

Винагорода – це все, що людина вважає цінним для себе. Цей засіб впливу базується на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та неекономічного (нагорода, подяка тощо) стимулювання високопродуктивної праці.

Примушування – цей засіб грунтується на почутті страху отримати покарання, наприклад у вигляді звільнення, переводу на нижчеоплачувану роботу, штрафу та ін.

Культура – засіб впливу через розвиток у працівників цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого психологічного клімату в організації. Цьому засобу мотивації надається велике значення там, де особливо цінують роль групової і командної роботи та докладають зусилль для створення сприятливого клімату, який об’єднує працюючих в єдиний цілісний колектив.

Застосування кожного засобу впливу або їх поєднання залежить від конкретних умов, у яких працює організація. Так, наприклад, в адміністративних установах, побудованих на наказах і розпорядженнях, необхідним є застосування конкретних методів примушування стосовно дисципліни, порядку роботи, додержання норм, стандартів та інших вимог. Використання ж мотивів примушування у творчих колективах може завдати великої шкоди, викликаючи загасання енергії пошуку, появу страху від можливості здобути негативний результат.

Використання винагороди базується на положеннях теорії потреб, тому що цілі, прагнення, цінності й поведінка людини виступають як мотиви. Винагорода викликає віру людини в себе, дає надію на успіх у виконанні завдань, посилює бажання працювати з підвищеною віддачею. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні. В системі мотивації необхідно знайти оптимальне співвідношення між винагородою і покаранням. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує ступінь задоволеності, тим часом як позитивна оцінка проведеної роботи підвищує самооцінку, мотивує трудову активність, посилює творчу ініціативу.

Економічні методи мотивації базуються на створенні гнучкої системи матеріального стимулювання працівників, розробці науково обґрунтованої системи тарифних ставок і посадових окладів, доплат, надбавок, премій, узгодженні системи оплати з кінцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, умовами роботи.

Ефективність економічних методів різко зростає при їх поєднанні з іншими, насамперед з моральними методами мотивування. До моральних методів стимулювання належить визнання, яке може бути особистим або публічним. Суть особистого визнання полягає у тому, що кращих працівників постійно згадують у спеціальних доповідях вищому керівництву організації, їх персонально поздоровляє адміністрація з приводу ювілеїв і сімейних свят, залучають до розробки стратегічних планів розвитку організації. Публічне визнання полягає у розповсюдженні інформації про досягнення працівників на спеціальних стендах, дошках пошани, нагородженні людей почесними знаками, грамотами, внесенні їх досягнень до спеціальних книг.

Соціально-психологічні методи мотивації спрямовані на створення сприятливого психологічного клімату в колективі. Цьому сприяє застосування належного стилю керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбуваються в колективі, знання потреб та інтересів людей, вміння впливати на них. Специфічними методами мотивації тут є похвала і критика. Похвала повинна мати місце за кожну вагому дію виконавця, навіть у разі незначного позитивного результату, але обов’язково конкретного, такого, що сприяє досягненню цілей організації. Для цього соціально-психологічного методу характерними є такі вимоги як дозованість, послідовність, регулярність.

Відсутність похвали, особливо за добру роботу, несправедлива або нещира похвала демотивують працівника, тому для підвищення її дієвості бажано використовувати об'єктивні критерії. Критика повинна бути конструктивною, що стимулює дії людини, які спрямовані на усунення недоліків, доброзичливою, без обвинувачень і толерантною до підлеглого. Зауваження треба висловлювати у непрямій формі, а докази повинні бути аргументованими. Не можна категорично і публічно вимагати визнання помилок людиною, яку критикують, бажано підкреслювати можливість усунення недоліків і продемонструвати готовність надати допомогу.

Однак найважливішою формою мотивації та задоволення власних потреб працівника є матеріальне стимулювання через отримання заробітної плати, участь у прибутках, власності та ін. Ці чинники залишаються головними, які стимулюють до високопродуктивної праці.