Баланс робочого часу середньооблікового

працівника при перервному виробництві

Показники	Значення показників
1. Кількість календарних днів(Тк), дні	365
2. Вихідні і святкові дні (Твс), дні	114
3. Номінальний фонд робочого часу(Тн), днів (п.1 – п.2)	251
4. Невиходи на роботу (Тнп), з них:	35
- чергові відпустки, дні	24
- у зв’язку з непрацездатністю, дні	6
- виконання державних обов’язків, дні	2
- з дозволу адміністрації, дні	-
- додаткові відпустки, дні	3
- прогули, дні	-
- цілоденні простої, дні	-
- страйки, дні	-
5. Явочний робочий час (Тя), днів (п.3 – п.4)	216
6. Номінальна тривалість робочого дня, год.	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати робочого часу (tв) , год.	0,35
8. Фактична тривалість робочого дня, год. (п.6-п.7)	7,65
9. Ефективний (дійсний, корисний) фонд робочого часу за рік (Теф), год. (п.5×п.8)	1652,4

Не менш широко використовують метод норм чисельності – це метод розрахунку потреби в робітниках основного виробництва, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість працівників (виробнича брига­да). У такому випадку для розрахунку чисельності використовують формулу

, (8.8)

де N_об – кількість одиниць обладнання; Н_чис – норма чисельності працівників необхідних для обслуговування одиниці обладнання за зміну.

На бурових і нафтогазовидобувних підприємствах цей метод використовують для визначення чисельності працівників, зайнятих безпосередньо бурінням свердловин, обслуговуванням експлуатаційного фонду свердловин, обладнання промислової геофізики та іншими роботами.

В тих випадках, коли норми чисельності або обслуговування встановити неможливо, кількість працівників розраховують за формулою

, (8.9)

де N_рм – кількість робочих місць; Н_чис – норма чисельності працівників, необхідних для обслуговування одного робочого місця за зміну.

Для полегшення розрахунку планової чисельності працівників бурових і нафтогазовидобувних підприємств створені довідники укрупнених нормативів чисельності і норм обслуговування обладнання.

Описаними методами розраховують явочну чисельність працівників, які щоденно повинні перебувати на роботі. Для забезпечення безперебійності виробничого процесу потрібні працівники для підміни на час регламентованих перерв (вихідні, святкові дні, відпустки і т.д.). Розрахунок числа працівників з врахуванням необхідності цього резерву проводиться шляхом множення явочної чисельності на вищеописаний коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову k_ос.

Чисельність спеціалістів і керівників залежить від масштабів виробництва, виробничої структури підприємства, обсягу робіт у кожному його підрозділі і схеми управління виробництвом. Планову чисельність працівників цих категорій приймають згідно з затвердженим штатним розкладом, де вказана кількість штатних посад, необхідних для забезпечення роботи з питань управління виробництвом. Штатний розклад складають з урахуванням організаційної структури бурових і нафтогазовидобувних підприємств на основі нормативів чисельності спеціалістів і керівників. Нормативи чисельності спеціалістів і службовців, що використовуються для визначення потрібної чисельності цих категорій персоналу на бурових і нафтогазовидобувних підприємствах, розраховують за функціями управління з урахуванням факторів, що впливають на рівень цього нормативу.

Потребу в спеціалістах і керівниках розраховують за явочним складом, тобто по цій категорії персоналу не передбачається додаткова кількість працівників, необхідних для заміни тих, що знаходяться у черговій відпустці, тих, що не вийшли на роботу через хворобу або з інших причин.

Здійснюється також планування додаткової потреби у працівниках, яка пов’язана зі зменшенням персоналу у зв’язку з призовом в армію, вступом на навчання, виходом на пенсію і т.п.

На підприємствах чисельність персоналу в силу дії різноманітних чинників постійно змінюється. Тому важливо відслідковувати цей рух персоналу, що здійснюється за допомогою таких показників.

Коефіцієнт обороту персоналу по прийому (k_оп) – це відношення чисельності прийнятих на роботу за даний період працівників (Ч_п) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період (Ч_соч):

. (8.10)

Коефіцієнт обороту персоналу по звільненню (k_зв) – це відношення чисельності звільнених з роботи працівників з будь-яких причин за даний період (Ч_зв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період (Ч_со):

. (8.11)

Коефіцієнт плинності персоналу (k_пл) – це відношення чисельності звільнених з роботи працівників (Ч_{зв.п. пл}) поза планом з причин, не пов’язаних з виробництвом (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, нещасний випадок та ін.), до середньооблікової чисельності працівників за той самий період (Ч_соч):

. (8.12)

Коефіцієнт стабільності персоналу (k_ст) визначається як різниця між одиницею і відношенням чисельності звільнених до суми середньооблікових і прийнятих працівників:

. (8.13)

Важливе значення має якість персоналу підприємства. Оцінка рівня якості персоналу підприємства може бути здійснена за допомогою таких показників: стаж роботи; рівень трудової дисципліни; відповідність кваліфікації робітників складності робіт; рівень освіченості; структура персоналу.

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві – це відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності.

Рівень дисциплінованості – це відношення кількості неявок на роботу (людино-днів) до загальної кількості людино-днів, відпрацьованих на підприємстві за певний період.

Відповідність кваліфікації робітника складності виконуваних робіт – це відношення середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду виконуваних робіт.

Структура персоналу – це частка кожної класифікаційної групи персоналу в загальній чисельності, яка виражена у відсотках. Як вже зазначалось у розд. 8.1, основою для визначення структури персоналу служать кваліфікаційні ознаки персоналу.

На формування структури персоналу впливають різні фактори:

– зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (інтелект);

– інтенсивний перерозподіл працівників в інформаційну сферу;

– реформування системи підготовки персоналу;

– зростання безробіття і необхідність перекваліфікації.

Як структурні показники можна використовувати:

– питому вагу працівників провідних виробничих підрозділів у загальній чисельності працівників;

– співвідношення робітників основного та допоміжного виробництва;

– співвідношення працівників за статтю, віковим складом, стажем роботи, категоріями працюючих, рівнем освіченості тощо.