2. Подход "путь-цель" Теренса Митчела и Роберта Хауса

Эта теория основывается на применении теории ожидания, она пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Руководитель должен направлять действия подчиненных на достижение целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Пути и приемы влияния:

1. разъяснение того, что ожидается от подчиненного

2. направление усилий подчиненных на достижение целей

3. оказание поддержки, наставничество и устранение помех

4. мотивация на достижение цели и удовлетворение при достижении цели

При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высоких результатов

Участвующее лидерство – совет с подчиненными, привлечение их к участию в управлении

В отличие от теории Ф.Фидлера, данная теория утверждает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или несколько стилей. Стиль зависит от 2 факторов: личных качеств подчиненных и воздействия со стороны внешней среды.

П рактикующее упражнение. Задание 4. Определите, какой стиль будет наиболее эффективен для следующих ситуаций:

1. Если у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности.

2. Если у работника высока потребность в автономии и самовыражении.

3. Подчиненные уверены, что они влияют своими действиями на внешнюю среду.

4. Подчиненные уверены, что своими действиями они не влияют на внешнюю среду.

3. Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшарда

Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных. Зрелость может быть профессиональная (знания, умения, навыки, опыт, способности) и

психологическая (мотивированность и желание выполнять работу). Высокий уровень зрелости подчиненных не требует больших усилий со стороны лидера.

Согласно модели существует 4 стадии зрелости (схема 50):

• М 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

• М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умения.

• М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

• М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.

Предлагается 4 лидерских стиля, соответствующих определенной степени зрелости подчиненных:

• Указывающий стиль S 1 соответствует подчиненным М 1. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр, помогая устранять неуверенность подчиненных.

• Убеждающий стиль S 2 соответствует М 2. Лидер путем объяснения и убеждения вселяет уверенность в возможности выполнения задания, поддерживает самостоятельность и инициативу.

• Участвующий стиль S 3 соответствует М 3. Партнерство со стороны лидера, чтобы подчиненные были более мотивированы в выполнении задачи

• Делегирующий стиль S 4 соответствует М 4. Лидер передает часть ответственности подчиненным, творческий подход в выполнении задачи.

Теория "жизненного цикла" (Поль Херси и Кен Бланшард) Схема 50

Поведение, ориентированное

н а человеческие отношения

S 3	S 2
S 4	S 1

Поведение, ориентированное на задачу

Низкая Высокая

М 4 М 3 М 2 М 1