Теория ожидания в. Врума
Ожидание того, Ожидание того, что Ожидаемая
Ч то усилия результаты повлекут ценность
дадут желаемые * за собой ожидаемое * вознаграж- = Мотивация
результаты вознаграждение дения
З – Р Р - В Вал
Теория ожидания трудна в применении, т.к. требует измерения показателей, но она предлагает некоторые практические советы для менеджеров:
Зная, какие стимулы эффективны для каждого из подчиненных, каковы их потребности и ценности вознаграждения, можно усилить мотивационный процесс.
Менеджеры должны соотносить вознаграждения с потребностями сотрудников, с эффективностью и результативностью работы.
Менеджерам необходимо формировать высокий, но реалистичный и достижимый уровень результатов, т.к. в соответствии с ним работник формирует свои ожидания.
2.Теория справедливости.
Теория справедливости (равенства) утверждает, что люди удовлетворены, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждения за затраченные усилия. В природе людей заложено то, что они субъективно относятся к затраченным усилиям и вознаграждению особенно по отношению к другим людям, выполняющим аналогичную работу. Если человек считает, что несправедливо оценили результаты его труда, у него возникает психологическое напряжение, которое может привести к изменению уровня усилий. Он или снижает свои усилия, или требует повышения заработной платы или снижения уровня вознаграждения сравниваемых лиц, или постарается компенсировать свои затраченные усилия, например, путем воровства и в конце концов покидает организацию. Чтобы подобные ситуации не возникали, необходима ясная и прозрачная система оценки и оплаты труда, четко разъяснено, какие факторы определяют величину оплаты, нужно предоставлять подчиненным максимум информации о том, кто, за что и сколько получает вознаграждения.
3. Модель Портера и Лоулера
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера соединила в себе содержательные теории и процессуальные теории мотивации (схема 35) она работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно сделать, чтобы получить такое вознаграждение; он прилагает определенные усилия, приводящие к определенным результатам; результаты зависят от способности и характера человека и осознания той роли, которую он играет в выполнении данного задания; за результаты труда он получает вознаграждение, которое может быть внутренним и внешним.
Внутренне вознаграждение: чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения. Внешнее вознаграждение: похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, которое зависит от ценности и справедливости вознаграждения.
Основной вывод теории: результативная работа приводит к удовлетворению, а не удовлетворение приводит к результативному труду, как утверждал Ф.Герцберг.
Схема 35