Кадровое планирование в организации

1. Цела кадрового планирования

2. Оперативное планирование работы с персоналом

1. Кадровое планирование в организации имеет целью правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству орга­низации важно располагать в определенное время, на соответству­ющих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалифи­кации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом кадровое планирование должно со­здавать условия для мотивации более высокой производительно­сти труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергают­ся следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

• потребность в снижении численности персонала вследствие вне­дрения новых технологий, сокращения объемов производства, про­стоев, неплатежей и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в связи с рас­ширением производства, с развитием предпринимательской дея­тельности.

Кадровое планирование будет эффективным, когда оно интегриро­вано в общий план развития организации.

2. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в опера­тивном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем пер­сонала за счет внутренних и внешних источников);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокращения пер­сонала (рационализация производства, сокращение объемов вы­пуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Кадровая служба организации

1. Отдел кадров организации

2. Необходимость перехода от отдела кадров к системе управления персоналом

1. Под кадровой службой организации понимают совокупность струк­турных подразделений организации, основу содержания работы ко­торых составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров);

• развитие работников (профессиональная ориентация и переподго­товка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

• совершенствование организации труда и его стимулирование, со­здание безопасных условий труда.

Перечисленные задачи решают отдел кадров, отдел технического обучения, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическая и социальная службы и ряд других подразделений организации.

Ведущее положение в кадровой службе организации занимает от­дел кадров. Отдел кадров организации — функциональное подраз­деление, имеющее следующие задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, пере­мещение, профориентация, обеспечение правильного использова­ния и занятости работников.

2. Однако на сегодня отдел кадров структурно разобщен с перечис­ленными выше подразделениями и не является ни методическим, ни координирующим центром по работе с персоналом. В рыноч­ных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы посте­пенно преобразоваться в систему управления персоналом (см. воп­рос 57). Это значит, что она должна оказывать помощь в развитии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.

Постепенный переход от пассивного содействия к активному влия­нию на конечные итоги работы организации — т. е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом, возможен не сразу, постепенно, через организацию отделов персонала (рис. 8).

Рис. 8

Приведем рекомендуемый перечень структурных подразделений отдела управления персоналом и основных функций, возлагаемых на них:

• сектор планирования и найма рабочей силы (определение потреб­ности в кадрах, набор кадров, заключение трудовых договоров, оформление кадровых документов);

• сектор мотивации, трудовых и дисциплинарных отношений (раз­работка системы морального и материального стимулирования, учет использования рабочего времени);

• сектор профориентации и социальной адаптации (работа с вновь принятыми работниками, изучение неформальных правил и цен­ностей организации, анализ степени удовлетворенности работни­ков своим трудом, организация психотерапии);

• сектор подготовки и продвижения кадров (разработка программ обучения, организация проведения обучения, подготовки и пере­подготовки кадров, разработка проектов деловой карьеры специа­листов и руководящих работников);

• сектор изучения и оценки персонала (оценка эффективности ра­боты персонала, подготовка проектов коллективных договоров, управление конфликтами, подготовка предложений по повы­шению (понижению) по службе, переводу, увольнению персо­нала);

• группа повышения качества жизни (работа по обогащению содер­жания труда, оформление пособий, дотаций, ведение договоров по страхованию работников, оформление пенсионных дел);

• группа охраны труда и техники безопасности (изучение условий труда персонала, организация медицинского обслуживания пер­сонала, разработка инструкций по технике безопасности, рассле­дование несчастных случаев).

Создание отделов управления персоналом не ведет к большим фи­нансовым затратам, но за короткое время обеспечит повышение качества труда персонала и улучшение экономических показателей работы организации.