Кадровая политика и кадровый потенциал

1. Основы кадровой политики

2. Кадровый потенциал организации

1. Любая организация может достичь самых высоких целей, достой­ной прибыли при наличии решающего условия — если она обеспе­чена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом рабо­ты. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных це­лей, должна решать следующие задачи:

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возмож­ности каждого работника;

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированны­ми и заинтересованными работниками;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовле­творения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благожелательного морального климата в коллек­тиве;

• поддерживать среди работников стремление к достижению обшей выгоды своего коллектива, организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике, основанной на так называ­емых программах управления карьерой руководителя, уделяется развитию управленческих кадров. Принципиально важной состав­ной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и морального поощрения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд дополнительных выплат и услуг работникам организации. Важ­нейшим направлением кадровой политики является предоставле­ние работникам доступа к информации о хозяйственной деятель­ности организации. В конечном счете кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интег­рированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и про­изводственной политикой.

2. Следует различать понятие «кадровый потенциал» и идентичное ему понятие «потенциал персонала», с одной стороны, и понятие «персональный потенциал» — с другой. Персональный потенци­ал — это наличие, уровень проявления, значимость волевых ка­честв отдельного сотрудника. Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их образования и подготовки. Кадровый потенциал орга­низации базируется на потенциале кадров, но не является их сум­мой. Кадровый потенциал обладает свойством целостности, синтезирует то, что в недавнем прошлом называли человеческим фактором.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры в качестве активных элементов организации (в отличие от термина «трудо­вые ресурсы»). Этим подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных сотрудников, взаимодействие их в си­стеме, в едином кадровом потенциале. В связи с этим менедж­мент персонала рассматривается во взаимосвязи со структурой, целями и задачами организации.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывно­го образования, подготовке и переподготовке кадров, их профес­сиональной карьере, совершенствовании организационных струк­тур и стиля управления. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала действуют процессы обновления, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а так­же использование конкурсов, выборов, назначения, выдвижения для занятия определенных должностей. Таким образом, форми­рование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл использо­вания кадров. Развитие кадров при этом составляет основное со­держание управления персоналом.