10 Вопрос.

В методологическом плане отдельного рассмотрения требует проблема соотношения понятий "управление" и "руководство". Управление выступает более широким понятием, что означает направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения Те состояния или придания ей новых свойств и качеств.

Понятие "управление" относится как к техническим, социотехнических, так и социальных систем. Руководство же есть частный случай управления. Его основные отличия в том, что руководство:

ограничивается воздействием на людей и их сообщества;

-Предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;

призвано вызвать чью-то деятельность в соответствии намерениям руководителя.

Так, руководство - это произвольный (целенаправленный) влияние на подчиненных людей и их сообщества, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, согласно намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управ-ления является руководство.

Понятие "менеджмент", "администрирование", "руководство" относятся к классу социального управления и в этом смысле понятие менеджмента тождественно понятию социального управления.

Различают три основных вида менеджмента: социально-политический, социально-экономический и социально-культурный.

Понятие "администрирование" наиболее полно соответствует понятию власти, поскольку его основная функция заключается в определении политики той или иной социальной системы, а понятие "руко-водство" и "менеджмент" больше относятся к непосредственному управлению людьми, практической организации объекта социального управления.

Иными словами, понятие "менеджмент", "администрирование" и "руководство" могут рассматриваться как в широком, так и в узком смысле, а именно:

управления - в широком смысле, вся система классов, отношений и явлений управления в природе и в обществе, а в узком смысле - технологическая организация объекта управления;

менеджмент - в широком смысле, общий принцип социального управления; власть и искусство управления людьми, а в узком - управление производством, деятельность по организации достижения поставленных целей;

администрирования - в широком смысле, административно-государственное управление, социально-политический менеджмент, а в узком, разработка и постановка целей, определение политики организации.

В самом общем виде процесс социального управления можно разделить на две составляющие, взаимообусловлены и взаимосвязанные части:

административную, областью которой является разработка и определение политики (как системы целей, задач и путей их решения);собственно управленческую (оперативную, исполнительскую, направленную преимущественно на технологическую и техническую организацию объекта управления).

Связующее звено между частями единого процесса социального управления - непосредственное руководство людьми, что обеспечивает, с одной стороны, разработку и постановку задач, а с другой, их принятия и исполнения.

В таком понимании менеджмент выступает как объединяющее понятие всего социального управления, включая его составные части, уровни и звенья.

В соотношении понятий "власть" и "управление", второе занимает подчиненное положение, поскольку власть отождествляется прежде всего с администрированием, т.е. политической, руководящей функцией, а управление (в узком смысле) - с исполнительной, оперативной.

Таким образом, менеджмент является процессом планирования, организации мотивации и контроля, направленным на разработку и достижение целей социальной системы через других людей.

11.Понятие закона. Закон — это зависимость между процессами, явлениями, обладающая характеристиками: закреплена законодательно (в различных нормативных правовых актах); является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций (нормы Библии); признается авторитетными учеными (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.). Любой закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия — это формирование зависимости выходных параметров от входных, определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования понимается как набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности. Применительно к соц.организациям, закон-это устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Соц.законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. Виды законов:- Законы строения организаций: целостности, пропорциональности и композиции, иерархичности. Законы функционирования и развития организаций: необходимого разнообразия, самоорганизации, самосохранения, синергии, информированности-упорядоченности, развития.- Законы, регламентирующие функционирование соц.организаций: социальной гармонии, оптимальной загрузки, эффективного восприятия и осмысления, установки, устойчивости и доходчивости информации и др. Законы организации по А.А. Беляеву и Э.М. Короткову: Общие (основные) – действуют во всех материальных системах. Закон синергии. Закон самосохранения. З.развития. З.информированности-упорядоченности. З.единства анализа и синтеза. З.пропорциональности-композиции. Частные – действуют в какой-либо организации. Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов. Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы – разнообразие поведения управляемого объекта может быть уменьшено за счёт соответствующего увеличения форм воздействия. Закон приоритета целого над частью – во взаимодействии системы и подсистем ведущей стороной является целое, которое влияет на части, при этом целое и часть едины и не существуют друг без друга. Закон учёта потребностей (индивидуальных, групповых, организационных и общественных). Закон состоятельности кадров управления – каждая социально-экономическая система должна иметь чёткий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Закон дифференциации и универсализации функций – в организациях действуют противоположные процессы: специализация функций и их универсализация. Специфические– действуют в конкретных ситуациях. Закон своеобразия – для каждой организации существует наилучшая специфика и только ей присущая структура производства и управления.- Закон эффективного восприятия и запоминания информации – эти процессы реализуются наиболее эффективно, если наиболее приближены к мышлению работника. Закон социальной гармонии – в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда за счёт повышения эмоционального уровня работников и активации их трудовой деятельности. Закон социальной нагрузки – для каждого работника существует объём оптимально загрузки работ, при котором в полной мере могут раскрыться его возможности и способности. Закон доходчивости информации – доходчивость сообщений для работника будет выше при одновременном использовании нескольких форм её подачи. Закон эффективного осмысления – это возможно при наличии у работника большого объёма знаний или информации по данной теме. Закон установки – любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился. Закон устойчивости информации – первая информация, поступившая о событии работнику наиболее устойчива, чем повторная.

12.Закон синергии. Синергия (сотрудничество, содействие) – означает совместное и однородное функционирование элементов системы. В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса. По закону синергии сумма свойств организованного целого должна быть больше, чем сумма свойств всех элементов в него входящих. Под свойствами элементов и целого понимается изменение различных параметрических характеристик (для соц.-экономических систем это производительность труда, объём производства, прибыль), их взаимозависимость и изменение во времени. Получаемый при этом организационный суммарный эффект носит название синергетического. Задача организатора- найти такой набор элементов и так соединить их между собой, при которой синергия обеспечивала бы качественное увеличение потенциала, как части системы, так и системы в целом. Синергетический эффект будет иметь место, если все элементы и части предприятия ориентированы на достижение одной общей цели. В обратном случае- синергетического эффекта не произойдёт. Закон синергии проявляется через сотрудничество. Бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная. Однако есть и др. трактовка закона синергии: для любой организации существует такой набор элементов (ресурсов), при котором её потенциал всегда будет либо больше простой суммы потенциалов входящих в неё элементов, либо существенно меньше. Закон синергии указывает на то, что необходимо оценивать две его составляющие: положительную – созидательную, организующую и отрицательную – разрушительную, дезорганизующую. Суммирование сил может и снизить потенциал – примером может быть вмешательство в деятельность спасательных служб некомпетентных руководителей. Другим примером может быть участие в решении одной проблемы представителей разных ведомств. 2. Реализация синергетического закона. Синергетический эффект может быть получен за счёт: Организующей роли менеджера (режим работы , стимулы, контроль и т.п.); Организации труда; Организации производства; Коллективного принятия решений; Организация оперативного производственного планирования и управления и др. Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трёх сред: руководителя, подчинённых и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знает закон или не знает закон: 1-й вариант. Руководитель и подчинённые не знают о законе синергии. Характер стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше возможной; приобретённое первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал многих приобретённых и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно результат. 2-й вариант. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. Характер действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать и правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться, что может принести вред компании. 3-йвариант. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии. Характер действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль. Признаки достижения синергии. Трудно заранее определить необходимые ресурсы и условия их использования для достижения синергии. Это можно делать либо приобретая собственный опыт в процессе перебора различных ресурсов в деятельности компании и дальнейшего отслеживания экономического или социального результата, либо используя опыт успешных компаний. Оценка синергетического эффекта может идти косвенно – как части (составляющей) экономической, социальной, организационной, технологической, правовой или идеологической эффективности. Прямые методы оценки синергетического эффекта находятся в стадии разработки. Набор типовых ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту: – длительная и качественная работа оборудования без поломок; – использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании; – хорошее настроение в коллективе; – снижение усталости работников; – доверительные отношения между сотрудниками; – поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда; – сокращение технологического цикла; – снижение сердечно-сосудистых, простудных и других заболеваний; – частичный отказ от услуг сторонних организаций; – благотворительная деятельность; – постоянный спрос на продукцию; – активное приобретение работниками акций своей компании; – усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству; – усиление интереса работников к повышению своей квалификации; – выработка и поддержка традиций и ценностей организации; – соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений; – рост предложений по совершенствованию производства и управления в организации; – сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических; – устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям. Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

13. Закон самосохранения.: деятельность организации всегда направлена на то, чтобы сохранить себя (выжить), используя для этого весь имеющийся у нее потенциал. Свою деятельность в какой-либо области (финансах, маркетинге, политике, технологиях) организация осуществляет за счет собственного созидательного потенциала. Организация может испытывать различные воздействия, направленные на ее разрушение. Источники этих воздействий могут располагаться как вне организации, действуя на нее с энергией, так и внутри, действуя с энергией. Примером внешних воздействий- действия конкурентов, а внутренних – забастовка сотрудников или поломка оборудования. Закон самосохранения может носить стихийный характер или использоваться целенаправленно. В первом случае закон практически не проявляет себя до тех пор, пока созидательный потенциал организации превосходит энергию разрушительных воздействий на 10–50%. Если энергия разрушения наращивается, то коллектив организации начинает стихийно сопротивляться ее развалу. Чаще всего это выражается в применении экстенсивных методов:-увеличении продолжительности рабочего дня, что приводит к лишним затратам; -поиску виновных внутри и вне организации, что приводит к росту конфликтов; -быстром привлечении дополнительных ресурсов без обеспечения их эффективного использования. Эти действия лишь увеличивают скорость развала организации. При целенаправленном использовании рассматриваемого закона руководство организации стремится отслеживать соотношения энергий удержания и ликвидации, стараясь своевременно привлекать необходимые ресурсы, укрепляя связи с внешним окружением, развивая персонал и страхуя организацию.

14.ЗАКОН РАЗВИТИЯ. Любая организация в процессе своего существования претерпевает определенные изменения, характеризующиеся изменением ее внутренних свойств и характеристик, совершенствованием функционирования, переходом от одного качественного состояния к другому. Причинно-следственную связь между возможностью получения синергетического эффекта и временем функционирования организации выражает закон развития, или онтогенеза, организации. Следует различать понятия «функционирование» и «развитие системы». Самосохранение организации обеспечивает возможность ее функционирования и одновременно создает возможность для развития. Функционирование- процессы, которые происходят в системе стабильно и реализуют фиксированную цель. Развитием- то, что происходит с системой при изменении или корректировке ее целей. Характерной чертой развития является то, что существующая структура перестает соответствовать новой цели и для обеспечения новой функции приходится изменять структуру, а иногда и всю систему. Законом онтогенеза направляется изменчивость структур в процессе развития систем: когда и какие элементы надо изъять из системы или дополнительно включить в нее.Системный подход к организации позволяет органически соединить генетическое и прогностическое истолкование объектов и процессов. Дело генетики в том, чтобы отыскать источники, предпосылки, основы возникновения объекта, проследить, какие этапы этот объект проходил в своем становлении, каким он был и каким стал. Однако мало объяснить прошлое объекта, необходимо раскрыть, куда идет, в каком направлении движется данный объект, каковы перспективы его движения. То есть для системного подхода важны прогноз, предвидение.В онтогенезе выделяются количественная (размеры, динамика, продолжительность жизни) и качественная (появление новых функций, структур) стороны. Наиболее распространенной тенденцией организационных изменений является рост организации. Он может измеряться различными величинами: – ростом доходов; – ростом объемов выпускаемой продукции; – увеличением единиц используемого оборудования; – увеличением персонала и т. д. Развитие организации представляет собой необратимое, направленное и закономерное изменение ее характеристик и параметров. Только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития системы среди других изменений. Обратимость изменений характеризует процессы функционирования и представляет собой циклическое воспроизведение постоянной системы функций. Отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа. Поэтому изменения организации будут являться не проявлением внутренних тенденций развития, а возможностью приспособления, адаптации к изменившимся условиям. При отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и поэтому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры.

15. Закон информационной упорядоченности: чем большим уровнем информационного обеспечения обладает организация, тем больше вероятность ее устойчивого функционирования. Уровень информационного обеспечения организации- совокупная характеристика той информации, которая циркулирует и используется в организации. Данный закон имеет следствие: информированность работника после достижения определенного уровня переходит в его компетентность. Классическая теория информации определяет информацию через меру уменьшения неопределенности знания о чем-либо (информация как сложная многоплановая категория). Универсального определения информации не может быть в силу неотделимости информации от свойств субъекта, который нуждается не в информации вообще, а в конкретной информации и отбрасывает ненужную. В основе понятий «информация» и «информационное взаимодействие» лежат сигнал и субъект, принимающий этот сигнал и формирующий соответствующую реакцию на него. Субъект, принимающий сигнал, способен к селекции сигналов, выделению того, что ему «интересно», и игнорированию сигналов, которые в данный момент не влияют на его жизнедеятельность. На уровне селекции сигнала появляется понятие о ценности информации, как степени полезности сведений для обеспечения главных целей системы: самосохранения и развития. В системе проявляются самостоятельные законы, имеющие информационную природу. По мере развития организации усложняются набор целей, структура; непрерывно растет потребность в сведениях; усложняются информационные взаимодействия. Субъективное восприятие информации (компанией, коллективом, человеком) необходимо при изучении процессов организации и самоорганизации, при изучении поведения и развития целенаправленных систем, коими и являются организационные системы. В контексте наших задач, информация- совокупность сведений, необходимых субъекту для выполнения цели. Весь процесс — от поступления сигнала до выработки соответствующего решения — относится к числу информационных процессов, а связь между сигналом и реакцией на него является информационной связью. В последние годы информация стала важнейшим неистощимым, стратегическим ресурсом. Следствия из закона: 1. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирует организация. 2. По мере роста сложности системы количество необходимой информации растет экспоненциально — гораздо быстрее, чем сложность самой управляемой системы. 3. Неупорядоченная под конкретные задачи управления информация приводит к дезинформации, к тому же возрастают проблемы хра­нения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты. Для руководителя не упорядоченная под конкретные задачи информация вместо пользы приносит вред. Задачи директора по логи­стике требуют одного набора данных, финансовому директору нужны другие сведения, а руководителю, отвечающему за филиалы, — третьи. Чтобы грамотно пользоваться информацией, необходимо знать систему параметров, с помощью которых ведется управление. Нужны не только грамотные менеджеры, но и грамотные программисты и информационные технологи. Если исходить из потребностей экономического управления, то все те сведения, знания, сообщения, которые помогают решить управленческую задачу, и есть полезная экономическая информация, с помощью которой снижается уровень неопределенности ее исходов. И чем ценнее и полезней информация, тем скорее и с меньшими затратами будет получен результат.

16. Этапы развития управленческой мысли (И.Каролина).Экономисты обычно выделяют следующие этапы: 1-бюджетно-финансовый контроль; 2-управление на основе экстраполяции; предвидение изменений; 3-управление на основе гибких экстренных решений. Развитие управленческой мысли по 1-у этапу проходило в 1900-1950 годах, когда в компаниях получило широкое распространение управление на основе бюджетно-финансового контроля, для которого были характерны: внутренняя направленность отчетности и плановой информации и отсутствие системной информации о внешних условиях деятельности предприятия. Бюджетный контроль осуществлялся в компаниях путем внесения поправок в объем и структуру доходов/расходов, производства и сбыта по мере изменения текущей экономической ситуации в стране и в мире при условии сохранения основных направлений деятельности предприятия. Данная реакция на изменения в рассматриваемый период была наиболее естественна для предприятия, однако требовала много времени на осознание неизбежности изменений, выработку новых правил поведения и адаптацию к ней системы управления компанией в целом. В условиях нарастания темпов изменений в начале 1950-х годов, такой тип управления стал просто неприемлем. С 1951 по 1960 годы на смену этапу бюджетно-финансового контроля пришел 2-ой этап, характерной чертой которого было управление на основе экстраполяции. Бюджетно-финансовый контроль на данном этапе дополнился прогнозными оценками, экстраполирующими объемы продаж на несколько лет вперед. На основе контрольных цифр, заданных в прогнозе продаж, определялись все функциональные планы: производства, маркетинга, снабжения и др., которые затем объединяются в единый финансовый план. Главная задача менеджера состояла в выявлении экономических проблем, лимитирующих рост организации. 3-й этап - 1961-1980 годов и представлен как управление на основе предвидения изменений и определения реакции на них путем выработки соответствующей стратегии. Для данного этапа характерны: отход от экстраполяции оценок; учет изменчивости факторов деятельности; анализ внутренних возможностей предприятия и внешних факторов; поиск путей наилучшего использования внутренних возможностей с учетом внешних ограничений и соответствия имеющихся резервов требованиям внешней среды и альтернативность решений. 4-й этап, с начала 1980-х годов и по настоящее время, получил название управления на основе гибких экстренных решений или управления в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно сразу предусмотреть: акцент на внедрение стратегических решений и интеграцию управленческих действий; децентрализация и демократизация управления; рост значимости интуиции и усиление качественного подхода в оценках; рассмотрение предприятия как субъекта активного воздействия на среду; использование стратегии в качестве основного инструмента управления развитием предприятия. Третий этап развития управления в настоящее время иначе называют стратегическим планированием, а четвертый – стратегическим управлением в реальном масштабе времени. Сочетание последних двух видов управления все чаще используется и на отечественных предприятиях. Стратегическое планирование заменяет собой долгосрочное планирование и является периодическим управлением. Управление в реальном масштабе времени призвано помочь руководителям предприятий грамотно реагировать на неожиданные безотлагательные изменения во внешней и внутренней среде организации.

17.Школа научного управления. Ф.Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности. Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе. Заслугой Тейлора и его последователей следует считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после какого управления стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований. Ф.Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. Специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования. Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда. Классически – административная школа. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является: Высокая степень разделения труда; Четкая управленческая иерархия; Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы; Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих); Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

18.Школа человеческих отношений стала отправной точкой в соц.-психологическом подходе к изучению управления. ШЧО – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ШЧО считает первостепенными следующие принципы: -развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей; -использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников; -стимулирование процессов групповой динамики; -демократизация управления; -гуманизация труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. В ШЧО организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных. ШЧО и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента. Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных: -участие рабочих в прибылях монополий, приобретение рабочими акций, групповое страхование, посещение предпринимателями рабочих на дому, вручение праздничных подарков, совместные консультации рабочих и администрации, некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др. Расходы на эти мероприятия покрываются предпринимателями за счет интенсификации труда рабочих. Обусловленная требованиями научно-технического прогресса, ТеотияЧО ставит своей целью повышение производительности труда, преодоление неудовлетворенности трудом и неприязни к нему у рабочих, смягчение классовых противоречий. ТЧО – основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран. Одним из основателей теории "человеческих отношений" стал Элтон Мэйо.Смысл взглядов ШЧО на природу человека сводится к следующим положениям: человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе; -человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях; организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека; для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.

19.Школа поведенческих наук является продолжением школы «человеческих отношений». Представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации: - лояльность к работающим; - ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; - создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации; - установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах; - использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;- умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.); - соблюдение менеджером этических норм в бизнесе; - честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления "от эффективности работника - к эффективности организации". Представителями данной школы были разработаны содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней). Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.). Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности. Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов. Теория ожиданий построена на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности. Теория справедливости основана на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

20.Системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов. Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход не столько метод решения задач, сколько метод постановки задач. Принципы системного подхода: -Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней. -Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой. -Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры. -Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом. -Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.