Система управління персоналом

Цілі

Напрямки діяльності

Організа-ційна культура

Особливості менеджменту

Перспективи розвитку

Склад персоналу

Розмір підприємства

Внутрішні чинники

Рис. 1.4. Чинники, що впливають

На формування системи управління персоналом підприємства

На рисунку 1.5 наведені складові процесу розвитку персоналу організації [2, с. 34].

Рис. 1.5. Складові процесу розвитку персоналу організації

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт – за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з’ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі: припинення виробництва через недоцільність існування підприємства; тривалий спад зайнятості працівників; характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва; обмежений або необмежений дефіцит капіталу; нові напрями технічного розвитку; зміни вимог до робочих місць; зміни організаційної структури.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення: раціональної зайнятості працівників; стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року); відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше; максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини [42, c. 56].

Основне завдання планування людських ресурсів (у вузькому сенсі) полягає в забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського чинника підприємства – працівників – їхньої чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їх оренду.

Розвиток персоналу – це сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналом організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо [29, с.17].

Розвиток персоналу сприяє: розкриттю творчого потенціалу, росту інтелектуального рівня, активації стратегічного мислення; наданню всім працівникам рівних можливостей одержання гідних заробітків і службових просувань; зниженню плинності кадрів; підвищенню якості трудової діяльності; формуванню й закріпленню організаційних цінностей; полегшенню делегування повноважень і перетворень; поліпшенню морально-психологічного клімату. О.І. Кузьмак виокремлює такі групи чинників впливу на трудовий потенціал, тенденції його відтворення, масштаби, якість і результативність використання: соціально-демографічні, медико-біологічні, соціально-економічні, природно-географічні, екологічні, розвиток соціальної інфраструктури [21, с. 6].

Відповідальність за розвиток персоналу несе адміністрація, лінійні керівники (їхній обов’язок – бути, з одного боку, зразками для підлеглих у цій області, а з іншого боку – грамотно спрямовувати їх зусилля), а також самі працівники. Умовами успіху програм розвитку є участь вищого керівництва, облік філософії й цілей фірми, зв’язок зі стратегією й бізнесом-плануванням, ретельне планування. Необхідні заходи для конкретного працівника визначається його безпосереднім керівником на основі спостережень, аналізу посадових функцій і розв’язуваних проблем, індивідуального плану розвитку [9, с. 23].

Основними процесами руху кадрiв – введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпримємствi або на робочому мiсцi.

Стадії процесу адаптації: ознайомлення, пристосування, асиміляція (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особист-их цiлей працівника з цiлями пiдприємства). Відповідно до ступеня ототож-нення особистих цілей працівника з цілями підприємства працiвники поді-ляються на байдужих, часткво та повнiстю iдентифiкованих [6, c.226–228].

Успішність адаптації залежить від характеристик виробничого середовища і самого працівника. Чим складніше середовище, чим більше відмінність його від звичного виробничого середовища на колишнім місці роботи, чим більше зв’язано з нею змін, тим сутужніше проходить процес адаптації.

Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, припускає знання як суб’єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологічні характеристики, а також освіта, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу (пряме чи непряме) на показники і результати адаптації.

Фахова орієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині вибирати професію, найбільше відповідну потребам товариства, його особистисним спроможностям і особливостям.

Є ще одна важлива задача профорієнтації – це сприяння швидким структурним зсувам у зайнятості. Однією з проблем роботи з персоналом в організації при притягненні кадрів є управління трудовою адаптацією. В ході взаємодії робітника та організації відбувається їхнє взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження робітника в нові фахові і соціально-економічні умови праці.

Кадровий резерв – це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред’являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку. Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною.

Розрізняють такі етапи роботи з резервом:

1. Аналіз потреби в резерві;

2. Формування і складання списку резерву.

Управління діловою кар’єрою – це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організацій, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівників, виходячи із його мети, потреб, можливостей і соціально-економічних умов організації. Управління діловою кар’єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, скорочення плинності кадрів і більш повного розкриття здібностей людини.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. Це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5–6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Задачі оцінювання персоналу представлені на рис. 1.6 [45, c. 138].

Завдання		Вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника
		Розробка можливих шляхів удосконалення ділових або особистісних якостей працівника
		Визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини
		Встановлення зворотного зв'язку з працівниками з професійних, організаційних і інших питань
		Задоволення потреби працівників в оцінюванні власної праці і її якісних характеристик

Рис. 1.6. Задачі оцінювання персоналу підприємства

Вимоги до проведення ділового оцінювання персоналу наведені на рис. 1.7 [8, c. 214].

	Об'єктивність		Оперативність	Гласність	Демократизм
		Вимоги до проведення ділового оцінювання персоналу
Єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної досади			Простота, чіткість і приступність	Результативність	Максимально можлива механізація та автоматизація

Рис. 1.7. Вимоги до проведення ділового оцінювання персоналу

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення таких управлінських проблем:

1. Підбір персоналу.

2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді.

3. Поліпшення використання персоналу.

4. З’ясування внеску працівників в результати роботи.

5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації.

6. Удосконалення структури апарату управління.

7. Удосконалення управління працівників.

За результатами оцінки персоналу формуються такі документи: результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь; соціально-психологічний портрет особистості; оцінка ділових і моральних якостей; аналіз шкідливих звичок і захоплень; оцінка рівня виробничої кваліфікації; висновок атестаційної комісії [40, c. 136].

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, а тому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оцінювати персонал – це значить робити висновок на основі порівняння “ідеального” працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідальності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Отже, працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов’язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенційні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов’язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Система управління трудовими ресурсами України має досить різноманітні правові засади і ґрунтується на основних положеннях Конституції України та на базі Кодексу законів про працю та законів, прийнятих Верховною Радою України. Першочергове значення мають наступні Закони: “Про зайнятість населення”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні”, “Про відпустки”, “Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” та Конвенції МОП.

Правовою та нормативною базою служать також постанови уряду, укази Президента України, положення та інструкції з питань управління персоналом. Перелік джерел трудового права цими актами не закінчується. У трудових колективах може здійснюватися нормотворча робота – прийняття локальних норм, до яких можна віднести Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання, колективні договори, накази тощо. Найважливіші трудові права працівника названі в ст. 43–45 Конституції України, ст. 23, 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права 1966 р. і в деяких інших міжнародно-правових актах.

Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст. 43). Кожен має право самостійно розпоряджатися своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст. 23) [17].

До нормативно-правової бази менеджменту персоналу слід віднести Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад [26, с. 50]. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

• розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійним угрупуванням різних рівнів класифікації;

• систематизація статистичних даних з праці, за професійними ознаками;

• вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування населення.

Практичне вирішення усіх завдань з управління персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов’язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають в їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України [20, с. 54].

Отже, трудове законодавство України не є ідеальним, оскільки законодавча база недостатньо підтримує та захищає права працівників. Ставши на шлях розвитку ринкової економіки, Україна потребує переосмислення та вдосконалення регулювання суспільних відносин, у тому числі й трудових. Ті норми, що були прийняті майже 30 років тому, не можуть працювати в нинішніх умовах, оскільки жорстке регулювання трудових відносин вичерпало себе. Тому назріла нагальна потреба реформування трудового законодавства відповідно до розвитку економіки та суспільних відносин.