Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом

Методи обстеження	Методи аналізу		Методи формування
Самообслідування Інтерв’ювання, бесіда Активне спостереження робочого дня Моментне спостереження Анкетування Вивчення документів Функціонально-вартісного аналізу	Системний аналіз Економічний аналіз Декомпозиція Послідовної підстановки Порівнянь Динамічний Структуризації цілей Нормативний Параметричний Моделювання Головних компонент Балансовий Кореляційний аналіз Регресійній аналіз Дослідний Матричний		Системний підхід Аналогій Експертно-аналітичний Параметричний Блоковий Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Структуризації цілей Дослідний Творчих нарад Колективного блокноту Контрольних питань Морфологічний аналіз
Методи обґрунтування		Методи впровадження
Аналогій Порівнянь Нормативний Експертно-аналітичний Моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об’єкта Розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів Функціонально-вартісного аналізу		Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління Матеріальне і моральне стимулювання нововведень Притягнення громадських організацій Функціонально-вартісного аналізу

Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Всі аспекти, що входять в діапазон системи управління персоналом мають бути глибоко виваженими та продуманими.

Під управлінням кадрами розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому підсумку – на поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами підприємства як науково-практичного спрямування виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Кадри – штатний склад працівників підприємств, установ, організацій; вони поділяються на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.

Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, а також стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня [50, с. 126].

Успіх управління персоналом обумовлюється двома основними чинниками: 1) здатністю організації чітко визначити, що (яка поведінка працівників) потрібно для досягнення її мети; 2) здатністю “вгадати”, які методи спонукають працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах постійних змін. Для досягнення мети організації необхідно, щоб працівники мали конкретні фахові навики і використовували їх. Інакше кажучи, необхідний певний тип виробничої поведінки. Під виробничою поведінкою розуміється не тільки технічна вправність (уміння працювати за верстатом, з комп’ютером, знання продукту, що виробляється), а й певна поведінка у стосунках з клієнтом (здатність працювати з більшим навантаженням, взаємодіяти з колегами тощо), тобто навики, які також містять мотивацію.

Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості персоналу підприємства [1, с. 5].

По своїй суті встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці підприємства (рис. 1.3, [2, с. 53]).

Рис. 1.3. Створення кадрового потенціалу підприємства

Стосовно впливу кількісно-якісного складу персоналу на ефективність управління, можна сказати, що легше та ефективніше організувати роботу меншої кількості більш освічених працівників, аніж навпаки. Організаційна структура управління є впорядкованою сукупністю підрозділів, які формують рівні управління, їх взаємозв’язки й керівництво [22, с. 441].

Управління кадрами здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами, постійне удосконалювання системи кадрової роботи на виробництві; визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей, організація роботи з виконання прийнятих рішень, координація і контроль виконання намічених заходів [12, с. 8].

Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами скла-дається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів. Основними її завданнями є формування об’єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

б) підсистема добору, розстановки, оцінки і безперервного навчання кадрів. Її основними завданнями є якісне забезпечення сформованих об’єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їхньої діяльності;

в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві. Рішення завдань, що стоять перед даною підсистемою, передбачає здійснення комплексу заходів для створення високопродуктивних і стійких виробничих колективів [10, с. 21].

Планування персоналу є складовою частиною планування роботи підприємства. Воно тісно пов’язане з планом виробництва, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій. В свою чергу, якщо перелічені плани будуються без врахування планування персоналу – вони заздалегідь будуть мало ефективні.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковому періоді [30, с.187].

Формування персоналу – особлива стадія, в процесі якої закладається основа інноваційного потенціалу підприємства і перспективи подальшого розвитку. Ця стадія є виключно важливою в життєвому циклі підприємства. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства в той чи інший бік негативно впливає на рівень трудового потенціалу.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис.1.4, [19, с. 34]).

Ситуація на ринку праці

Трудове законодавство

Положення на ринку