Структура персоналу дп “Коростишівський лісгосп апк” за віком

Ознаки кваліфікації працівників	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	%	осіб	%	осіб	%	+/-	у %
Чисельність персоналу	118	100,0	128	100,0	149	100,0	31	20,8
15-35 р.	50	42,4	61	47,7	69	46,3	19	27,5
36-55 р.	49	41,5	47	36,7	65	43,6	16	24,6
56-60 р.	16	13,6	18	14,1	13	8,7	-3	-18,8
більше 60 р.	3	2,5	2	1,5	2	1,4	-1	-33,3

Джерело: власні розрахунки на базі звітності ДП “Коростишівський лісгосп АПК”

Зменшилась кількість працівників від 56 до 60 рр. на 3 чол. (або 18,8%) за 3 роки, а працівників віком більше 60 р. зменшилась на 1 чол. (або 33,3%). Переважна більшість працюючих віком від 15 до 55 рр., в 2010 р. вона складає 99 осіб або 83,9%, в 2011 р. – 98 осіб або 84,4%, а в 2012 р. – 134 особи або 89,9%. Таким чином, результати аналізу дозволяють припустити, що переважна кількість працівників ДП “Коростишівський лісгосп АПК” має недостатній кваліфікаційний рівень.

Дані таблиці 2.15 показують нам склад та структуру персоналу за освітою на ДП “Коростишівський лісгосп АПК”. Дана таблиця нам покаже загальну кількість висококваліфікованого персоналу.

Таблиця 2.15

Склад та структура персоналу дп “Коростишівський лісгосп апк”за освітою

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	%	осіб	%	осіб	%	+/-	у %
Всього працівників	118	100,0	128	100,0	149	100,0	31	20,8
з них: - з неповною та базовою вищою освітою;	47	40,0	46	36,0	54	36,3	7	13,0
- з повною вищою;	36	30,5	35	27,3	44	29,5	8	18,2
- з середньою спеціальною освітою.	35	29,5	47	36,7	51	34,2	16	31,4

Джерело: власні розрахунки на базі звітності ДП “Коростишівський лісгосп АПК”

Проаналізувавши дані таблиці можна зробити висновок, що на підприємстві працювало з неповною вищою освітою в 2010 р. – 47 осіб, в 2011 р. – 46 осіб, а в 2012 р. – 54 особи; з повною вищою освітою в 2010 р. – 36 особи, в 2011 р. – 35 осіб та в 2012 р. – 44 особи; з середньою спеціальною освітою в 2010 р. – 35 осіб, в 2011 р. – 47 осіб, а в 2012 р. – 51 особа. Таким чином можна зробити висновок, що на підприємстві працює переважна більшість робітників з середньою спеціальною освітою.

Зміст і методи оцінювання можуть суттєво різнитися залежно від того, які конкретні завдання вирішуються з його допомогою.

Дослідження системи оцінки персоналу ДП “Коростишівський лісгосп АПК” показало, що ця робота проводиться на низькому рівні. Частково працівники оцінюються спостереженням, тестуванням та нормативом роботи. Проте головним методом оцінювання персоналу на ДП “Коростишівський лісгосп АПК” є атестація. Дещо детальніше зупинимось на використанні зазначеного методу на підприємстві.

Атестація на підприємстві проводиться раз на рік, раз на 3 роки та раз на 5 років, та складається з письмових відповідей на ряд питань, які пов’язані з професійною діяльністю працівника, та заповнення атестаційного листа.

Проведення атестації здійснюється у відповідності до наказу по підприємству. Це підтверджує її офіційний статус і надає право на використання результатів для прийняття організаційних рішень у відношенні конкретного працівника.

У відповідності до цього Положення керівники підрозділів здійснють таке: беруть участь в атестаційному процесі якості експертів, підготовлюють індивідуальні оціночні матеріали (характеристики, рекомендації, анкети) для працівників, які атестуються, беруть участь у роботі атестаційної комісії.

Відділ кадрів підприємства виконує таку роботу: розробляє загальні принципи оцінки персоналу; розробляє нормативні і методологічні матеріали; організовує атестаційні процедури; консультує керівників підрозділів, як краще організувати роботу атестаційних процедур і проводити співбесіду з атестаційними працівниками; контролює терміни і якість виконання атестаційних про­цедур; обробляє і аналізує одержану атестаційну інформацію; здійснює зберігання і використання атестаційної інфор­мації; контролює виконання рішень атестаційних комісій.

Здійснимо аналіз та вивчимо існуючу систему мотивації праці в ДП “Коростишівський лісгосп АПК”. Процес це досить складний і такий, що постійно зазнає змін через мінливість економічної ситуації в країні в цілому і на підприємствах зокрема, зсуви ціннісних орієнтирів персоналу через вікові або інші причини тощо. Дослідження системи мотивації на підприємстві дозволяє зробити наступні висновки.

1. Систему мотивації персоналу ДП “Коростишівський лісгосп АПК” можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальною трудовою пасивністю працівників; низькою значущістю суспільних мотивів праці, підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників; сприйняттям грошових видів винагород за працю; бажанням мати стабільну високооплачувану роботу, яка б задовольняла необхідний рівень потреб.

2. Поведінка працівників ДП “Коростишівський лісгосп АПК” спонукається в основному очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. Інструментальна мотивованість респондентів, що обумовлена низьким рівнем заробітної плати, не стимулює працівників до високопродуктивної праці та, як наслідок, не забезпечує ефективності механізму значного підвищення продуктивності виробництва.

3. Серед визначальних факторів посилення мотивації працівників до продуктивної праці виокремимо: матеріальне заохочення за виконану роботу, персональну відповідальність за результати праці, зв’язок між результатами праці та її оплатою, підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників. Працівники констатували низьку популярність моральних стимулів і залучення до прийняття управлінських рішень.

4. Поінформованість працівників стосовно внутрішньофірмової соціальної, економічної, інноваційної політики підприємства характери-зується низьким рівнем знань провідної категорії працюючих – робітників – про основні аспекти діяльності підприємства.

На ДП “Коростишівський лісгосп АПК” до мотиваційних заходів праці відносять: заробітна плата, доплати й надбавки, преміювання персоналу. Заохочувальні заходи в ДП “Коростишівський лісгосп АПК” наступні:

Преміювання працівників апарату управління проводиться щомісячно за забезпечення виконання основних показників фінансово-господарської діяльності за рахунок фонду оплати праці в розмірі до 100% від посадового окладу.

Оцінка роботи кожного з працівників апарату лісгоспу проводиться щомісячно. При невиконанні окремих показників виробничих завдань, у випадках прояви недисциплінованості, прорахунків в роботі при виконанні службових обов’язків, передбачених посадовою інструкцією, порушенні трудової дисципліни і інших порушень.

Премія окремим працівникам за пропозицією їх безпосередніх керівників може зменшуватись або не нараховуватись зовсім. Основою для нарахування премій є дані бухгалтерського обліку, статистичної звітності, висновки адміністрації.

Рішення про преміювання працівників апарату управління ДП “Коростишівський лісгосп АПК” приймається директором лісгоспу при погодженні з профспілковим комітетом. В залежності від наявності коштів в лісгоспі премії в окремих випадках можуть бути знижені або не нараховані. Преміюються вони за виконання виробничих завдань по лісовому господарству, промисловому виробництву побічному користуванню в розмірі 100% посадового окладу з урахуванням надбавок і доплат та у в повному розмірі при виконанні виробничих завдань. Премія нараховується у відсотках до посадових окладів чи підрядного заробітку з урахуванням доплат і надбавок, передбаченим даним Колективним договором.

Отже, ДП “Коростишівський лісгосп АПК” повністю забезпечує потреби своїх працівників як матеріалі так і соціальні. Соціальний пакет передбачає виплати по лікарняним листкам, оплачує проїзд у відпустку та надає інші соціальні гарантії. Це забезпечення та створення умов щодо забезпечення творчої роботи кожного працівника сприяють отриманню задоволення від роботи.

Прийняття працівників в ДП “Коростишівський лісгосп АПК” здійснюється на основі трудового договору. Для укладення трудового договору працівник повинен надати такі документи: заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі, скажімо, контракту, подання заяви не потрібно), паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження), трудову книжку, а за її відсутностi – довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття, військовий білет.

Окрім цього, ДП “Коростишівський лісгосп АПК” може запросити працівника пред’явити інші документи, подання яких передбачено законодавством. Наприклад, у разі прийняття на роботу (посаду): виконання якої потребує певної кваліфікації або освіти, – документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); яка заміщується за конкурсом, – характеристику і документи про обрання на посаду; молодих спеціалістів – направлення на роботу; осіб молодше 18 років або осіб, що приймаються на роботу зі шкідливими умовами праці, – довідку про стан здоров’я, пов’язану з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпорядженням грошовими або іншими цінностями, – характеристику.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. У разі, якщо наказ (розпорядження) не було видано, а особа фактично стала до роботи чи була допущена до виконання трудових функцій, трудовий договір вважається укладеним.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров’я.

Важливим елементом організації трудової діяльності фізичних осіб є встановлений порядок припинення трудових відносин. Трудовий договір може бути припинено за багатьма підставами. Умовно їх можна поділити на три групи:

1. настання певної події (закінчення строку договору, смерть працівника);

2. за ініціативою працівника чи власника;

3. на вимогу органу, що не є стороною трудового договору, так званої третьої особи (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну – невійськову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли набрав чинності судовий вирок; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів щодо неповнолітніх працівників).

ДП “Коростишівський лісгосп АПК” може залучати сезоних працівників (до 6 місяців) на такі роботи:

1. Добування живиці, барасу і ялинкової сірки.

2. Заготівля пньового осмолу.

3. Заготівля лика.

4. Лісокультурні роботи (підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках).

5. Лісозахисні і протипожежні роботи (боротьба зі шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів).

6. Заготівля насіння.

7. Збирання і переробка харчових продуктів лісу.

8. Польові лісовпорядні роботи.

З сезонними працівниками укладають строкові трудові договори. Таких працівників необхідно попередити про тривалість і характер роботи одразу при укладенні договору (п. 3 Указу № 310). І якщо у трудовому договорі не буде визначено тривалість роботи, то такого працівника вважатимуть прийнятим на невизначений строк.

Решта вимог до трудового договору має загальний характер. Відповідно до ст. 24 КЗпП його укладають, як правило, у письмовій формі. У нашому випадку письмове оформлення є обов’язковим, якщо працівник наполягає на цьому, а також при укладенні трудового договору з неповнолітнім. В інших випадках допускається й усний варіант. Проте заява та наказ про прийняття працівника на роботу мають бути оформлені обов’язково. У заяві працівник, зазвичай, прохає прийняти його на сезонну роботу на конкретний період.

Зауважимо, що для сезонних працівників випробувальний строк з метою перевірки відповідності працівника наданій йому роботі не встановлюють (п. 5 Указу № 310).

Що стосується оформлення трудових книжок на таких працівників, то згідно з п. 1.1 Інструкції № 58 трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві понад 5 днів, у т. ч. сезонних і тимчасових працівників. Тож записи про прийняття на роботу, звільнення, заохочення сезонників потрібно вносити до їхніх трудових книжок так само, як і для інших працівників.

Адміністрація ДП “Коростишівський лісгосп АПК” зобов’язується: вживати заходів до зменшення плинності кадрів та скорочення непродуктивних “втрат” робочого часу, не допускати необгрунтованого скорочення робочих місць. Вишукувати додаткові види робіт, послуг, які б забезпечили збільшення фінансових надходжень та кількості робочих місць.

У разі виникнення об’єктивних причин, через які неминучі звільнення працівників, забезпечити проведення звільнень за умови попереднього (не пізніше ніж за два місяці) письмового повідомлення первинних профспілкових організацій про причини, строки їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню.

Розглядати та враховувати пропозиції профспілкової сторони про перенесення термінів, тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних із вивільненням працівників.

За рахунок та в межах наявних фінансових ресурсів Підприємство за згодою працівника проводить навчання новій професії чи перекваліфікацію працівників, що вивільняються, з метою працевлаштування їх на даному підприємстві.

Якщо на підприємстві виникає обґрунтована необхідність скоротити більше 10 відсотків чисельності працівників (одноразово або протягом року), то рішення про це приймається роботодавцем спільно з профспілковим комітетом після погодження з ЖОКАП “Житомироблагроліс”.

Працівникам, попередженим у встановленому порядку про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП, протягом останнього місяця перед звільненням надавати на їх прохання для пошуку нового місця роботи вільний час на умовах, встановлених колдоговором, але з оплатою його не менше двох третин тарифної ставки чи окладу.

Адміністрація ДП “Коростишівський лісгосп АПК” також зобов’язується забезпечувати професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників та гарантувати випускникам навчальних закладів усіх рівнів, які навчалися за заявками і направленнями підприємства, працевлаштування згідно з договорами, які було укладено між підприємством, навчальними закладами і цими випускниками.

Керівництво ДП “Коростишівський лісгосп АПК” повинно розробити програму залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Планово-економічний відділ має розробити систему мотивації, яка б забезпечувала високу трудову активність підприємства. Слід зацікавити працівників і бухгалтерія разом з дирекцією має запровадити більш досконалу систему оплати праці. Посилення економічної заінтересованості працівників надасть позитивної динаміки їхній трудовій активності, зміцнить мотивацію до праці.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Дослідження свідчать, що основним з факторів мотивації є оплата праці. Існуюча на підприємстві система оплати праці є непродуктивною, оскільки виробничий персонал працює за оклад, який не набагато більший за мінімальну заробітну плату.

Основна заробітна плата працівника на ДП “Коростишівський лісгосп АПК” не залежить від результатів його праці а визначається посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, що не перевищують встановлені законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно не залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Щоб забезпечити переважаючі темпи росту продуктивності праці над темпами росту її оплати, необхідно: об’єктивно планувати фонд оплати праці на підприємстві з дотриманням вимог трудового законодавства і ЗУ “Про оплату праці”; дотримуватись рекомендованих вищестоячими організаціями положень про оплату праці і матеріальне стимулювання; забезпечити вико-нання плану виробництва валової продукції, особливо продукції основних галузей, надаючи перевагу інтенсивним факторам перед екстенсивними; забезпечити впровадження у виробництво безвідходних, ресурсозберігаючих технологій, звівши до мінімуму втрати готової продукції.

Отже, в сучасних умовах ДП “Коростишівський лісгосп АПК” необхідні нові моделі оплати праці, що ламають зрівняльність в оплаті праці і дають простір розвиткові особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.