Види цін акцій

1. НОМІНАЛЬНА ЦІНА – вказується на самій акції. В умовах ринку ця ціна майже не має значення, бо необов’язково при випуску ( тобто, “ емісії “ ) буде продаватися за номінальною ціною. При розміщенні на первісному ринку емісійна ціна є вищою або нижчою за номінальну, це залежить від інформації про АТ або позиції АТ на ринку.

2. РИНКОВА ЦІНА ( КУРС АКЦІЇ ) – за цією ціною акція котується ( тобто, оцінюється ) на вторинному ринку цінних паперів, іншими словами - при кожній наступній купівлі-продажу.

3. БАЛАНСОВА ( КНИЖКОВА ) ЦІНА – визначається на основі фінансової звітності АТ.

Дивіденд від лат. “ частина від ділення “, тобто частина від отриманого за рік прибутку. Розмір дивідендів впливає на ринкову ціну акції. Нарахування дивідендів може бути щоквартальним, раз на півроку, щорічним. Вигіднішим для АТ є щорічне нарахування. Тенденція до росту дивідендів свідчить про стабільну позицію АТ на ринку.

Сукупний дохід акціонера складається з суми двох частин :

• різниці між ринковою та номінальною ( емісійною ) ціною акції;

• нарахованих дивідендів.

Тема 2 персонал підприємства. Продуктивність праці

1. Поняття і види класифікацій персоналу підприємства.

2. Оцінка діяльності персоналу. Поняття продуктивності праці.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

!!!!Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід розрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.

!!!!Персонал підприємства — це сукупність постійних праців­ників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) ма­ють досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового тру­дового договору (контракту).

Класифікація персоналу:

1. Усіх працівників підрозділяють на дві групи: а) промислово-виробничий персонал — працівники основних, допоміжних та об­слуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабо­раторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайня­ті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні; б) непромисловий персонал - працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпо­середньо з процесами промислового виробництва: житлово-кому­нальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

2. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спе­ціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрискон­сульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготов­ку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокре­ма — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Найбільшу частку (більше ніж 80%) в складі промислово-виробничого персоналу підприємств України займають робітники, інші категорії — керівники, спеціалісти і службовці займають менше ніж 20 %.

3. Розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців ( економіст, бухгалтер ).

4. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем. Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практич­них навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців - вирізняють спеціалістів най­вищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:

1. Висококваліфіковані — робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні) роботи, і які пройшли тривалу (понад 2—3 роки) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).

2. Кваліфіковані — робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи, і які отримали необхідну підготовку (не менше ніж 1—2 роки) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та ін.).

3. Малокваліфіковані — це робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та ін.).

4. Некваліфіковані — робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи, виконання яких не потребує спеціальної підготовки (наприклад, завантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо).

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з інши­ми (5. стать, 6. вік, 7. стаж, 8. освіта) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управлі­ння важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дає змогу виявити вплив фактора персоналу на кін­цеві результати діяльності підприємства.

Детально аналізуються такі дані : стать, вік, виробничий досвід, досвід роботи на даному підприємстві, кваліфікація, розряд. Зріст кваліфікації залежить від стажу роботи на даному підприємстві. Плинність робочих кадрів наносить великих збитків підприємству, тому що деякий час, перед звільненням, робітники працюють з низькою продуктивністю, а робітники, які приходять на їх місце, потребують додаткового виробничого навчання. Все це супроводжується значними додатковими витратами грошових коштів. Слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням ( низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зросту, незадовільний психологічний клімат тощо ). Треба розробити дійові заходи, спрямовані на закріплення кадрів.

З іншого боку, треба звернути увагу і на зворотне явище – недостатній оборот робочої сили. Про це досить красномовно свідчить показник зростання питомої ваги працюючих пенсійного віку на підприємстві. Тоді слід приймати такі заходи, як прийняття на роботу тільки молодих робітників, примусове звільнення пенсіонерів ( якщо дозволяє законодавство ) тощо.

Крім цих напрямків аналізу важливим є вивчення питомої ваги основних і допоміжних робочих у чисельності персоналу. Взагалі, підприємства повинні бути зацікавлені у скороченні адміністративного та обслуговуючого персоналу та поліпшенні структури чисельності, бо підвищення частки робочих у чисельності ПВП підприємства означає зростання продуктивності праці.

Структура персоналу підприємства не постійна. В умовах техніко-технологічного оновлення виробництва в різних галузях промисловості змінюється характер праці. Це стосується, зокрема, впровадження у виробництво багатоопераційних верстатів з числовим програмним управлінням, робототехнічних і роторно-конвеєрних комплексів, гнучких автоматизованих систем, персональних комп'ютерів тощо. Праця стає складнішою, підвищується її змістовність, у ній зростають творчі елементи.

Найсуттєвішими факторами удосконалення структури персоналу підприємств є: - інноваційний характер виробництва, - впровадження принципово нової техніки і технології, - пріоритетність якості продукції, що збільшує попит на кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з вищою освітою.

2. Персонал фірми є найважливішим чинником виробництва. Саме від нього залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби і предмети праці, наскільки успішно працює підприємство в цілому.

Оцінка діяльності управлінського персоналу.

На кожному сучасному підприємстві управлінський персонал повинен бути невеликим по чисельності, цього можна досягти за рахунок впровадження комп’ютерів, оргтехніки, сумісництва обов’язків, швидкого виконання робіт, чіткого розподілу робочого часу.

Оцінювати діяльність управлінського персоналу слід за такими критеріями :

1. Результативність роботи.

2. Дисциплінованість, вміння виконувати свої обіцянки, брати на себе відповідальність.

3. Прагнення до професійного зросту, бо гарний професіонал – цінний капітал підприємства.

4. Знання основних законів ринкової економіки.

5. Вміння працювати з людьми – ввічливість і тактовність.

6. Відсутність прагнення використати службовий стан для особистого збагачення.

Критерії оцінки ефективності праці робочих.

1. Продуктивність праці та якість виготовленої продукції.

2. Ступінь інтенсивності виконання роботи, але за умови якості продукції, інакше це – збитки підприємству.

3. Схильність до раціоналізаторства, бажання і вміння опанувати новітнє обладнання.

4. Дисциплінованість та відповідальність.

5. Дотримання правил техніки безпеки.

6. Прагнення до професійного зросту.

Основною проблемою господарської практики є аналіз співвідношення результатів (обсяг виробленої і реалізованої продукції, прибуток, показники якості та конкурентоспроможності тощо) та витрат ( обсяг використаних економічних ресурсів – а) робоча сила; б) природні ресурси (земля та сировина); в) засоби виробництва ( верстати)).

Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю). А якщо результати визначаються обсягом продукції, то такі показники називають продуктивністю.

!!!!Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, який, з одного боку, показує здатність працівників випускати певну кількість продукції в одиницю часу ( виробіток ), а з іншого боку показує кількість праці у нормо-годинах, яку витрачено на виконання одної операції, або виготовлення одиниці виробу ( трудомісткість).

Розрізняють норму часу (тобто, трудомісткість) та норму виробітку, які обернені між собою, тобто:

Н ч = Т \ Н вир та Н вир = Т \ Н ч, де Т – тривалість зміни ( 8 год = 480 хв).

Приклад: 1)Н ч = 0.5 н-г на деталь, тоді денна (змінна) Н вир =

2) Н вир = 40 деталей на зміну, тоді Н ч =

Очевидно, що підприємство повинно вживати заходи для підвищення продуктивності праці, тобто збільшення виробітку та зменшення трудомісткості.

Існують три методи визначення виробітку :

• натуральний – ділення обсягу виробленої продукції у натуральних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах. Натуральні показники точні, дуже наочні, проте вони мають суттєвий недолік: їх неможливо застосувати до різнорідної продукції.

Приклад: Місячний випуск продукції одним робочим 2 000 деталей, відпрацьовано за місяць – 170 годин. Тоді середньогодинний виробіток =

• вартісний – ділення обсягу виробленої продукції в грошовому виразі на середньоспискову чисельність робітників, або на відпрацьовану ними кількість людино-годин, людино-днів;

Приклад: Річний випуск продукції 800 тис.грн, чисельність робочих 100 чол, кожен відпрацював 245 днів по 8 годин на зміну. Тоді середньоденний виробіток =

, середньогодинний виробіток =

• трудовий – ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників.

Приклад: Розрахувати середньогодинний виробіток одного з 5 робочих бригади, яка протягом зміни (8 год) виготоили 20 деталей А, на які встановлено норму часу 30хв (0,5 г) за одиницю, та 120 деталей В, на які встановлено норму часу 15 хв (0,25 г).

20x0,5 + 120x0,25, отже середньогодинний виробіток одного робочого – 1 деталь.

5x8

Виробіток взагалі може бути середньогодинним, середньоденним, середньомісячним та середньорічним.

Приклад: Річний випуск продукції – 2 млн.грн, чисельність робочих – 200 чол., робочих днів на рік -250, тривалість зміни – 8 годин.

Тоді на одного робочого :

1. Середньорічний виробіток = ; 2. Середньоденний виробіток = ; 3. Середньогодинний виробіток =

Виходячи з цього можна розрахувати планову чисельність основних робітників за такими методами :

1. За трудомісткістю виробничої програми :

Т сум

Ч о.р. = ---------------------, чол,

Ф д * К в.н

де Т сум – сумарна трудомісткість річної виробничої програми, н-год;

Ф д - дійсний фонд часу роботи одного робітника за рік, год.

К в.н – середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.

2. За нормами обслуговування :

Ч о.р. = n * Зм * К сс / Н.о, чол,

де n – загальна кількість одиниць устаткування, які треба обслуговувати;

Зм – кількість змін роботи устаткування ;

Ксс – коефіцієнт спискового складу ( відношення явочної чисельності робітників до спискової);

Н о – норма обслуговування на одного робітника, одиниць.