10.2.Планирование организационно-правовой структуры предприятия

Важнейшими исходными условиями при планировании орга­низационно-правовой структуры предприятия являются намечен­ные на будущие периоды задачи предприятия, размер его ресурсов, потребности в капитале, существующие правовые нормы, государ­ственная регламентация различных форм собственности и др.

Первичная цель для организационно-правового структурирова­ния предприятия — его сохранение и успешное развитие. В каче­стве вторичных целевых критериев при выборе организационно-правовой формы предприятия могут рассматриваться: уровень от­ветственности перед вкладчиками капитала (ограниченная или неограниченная), масштаб управленческих полномочий, степень участия в прибылях и убытках, условия финансирования и налого­обложения, затраты, связанные с соответствующей правовой фор­мой, существующие системы отчетности о работе предприятия.

Если в будущем предполагается значительное изменение со­стояния внешней и внутренней среды, большое значение приобре­тает такой целевой критерий, как гибкость, т.е. способность орга­низационно-правовой структуры приспосабливаться к меняющим­ся условиям.

Различные организационно-правовые структуры предприятия, а также их комбинации, образуют множество альтернатив. Наиболее существенными альтернативами являются:

• индивидуальное (единоличное) частное предприятие;

• товарищество (объединение лиц), в частности полное и ком­мандитное (на вере) товарищества;

• общество (объединение капиталов), в частности общество с ограниченной ответственностью и акционерное общество.

Кроме того, интерес представляют альтернативы создания мо­нопредприятия или более сложной структуры, состоящей из не­скольких взаимосвязанных предприятий, типа концерна.

Альтернативные организационно-правовые структуры оценива­ются с точки зрения результата и других целей предприятия. Это предполагает оценку изменений денежных потоков, затрат и ре­зультатов при тех или иных вариантах изменения организационно-правовой структуры предприятия в целом или его подразделении.

10.3.Планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях ос­новано на свободном выборе вида и места экономической деятель­ности работников, их перемещения по рабочим местам, предпри­ятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предло­жения Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила или расходуется способность персонала

к труду.

Основная задача внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей - обеспечить полную и эффективную заня­тость всех категорий работников на каждом предприятии. Профес­сионально-квалификационный состав работников каждого пред­приятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности в ра­бочей силе.

На отечественных предприятиях принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразде­ление работников этой категории на административно-управлен­ческий и производственный персонал. К непромышленному персона­лу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обес­печения и других непроизводственных подразделениях. Для того чтобы определить потребность действующего крупного предпри­ятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач, следует оценить наличные трудовые ресурсы (анализ численности занятых,

обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кад­ров, текучести кадров) и разработать программы по их развитию.

Программа по развитию трудовых ресурсов предприятия долж­на включать конкретный график работы и мероприятия по при­влечению (сохранению), найму, обучению, подготовке работников, а также по организации их продвижения по службе.

Планирование потребностей предприятия в трудовых ресурсах осуществляется путем определения потребностей в рабочих, инже­нерно-технических работниках (ИТР) и служащих по категориям. С этой целью составляется штатное расписание.

Потребность в основном производственном персонале можно оценить также исходя из уровня выработки и объема производст­венной программы. Сначала проводятся ориентировочные расчеты численности персонала с учетом фонда времени и выполнения норм выработки. Отдельно рассчитывается численность рабочих вспомогательных производств, подсобных рабочих и других категорий рабочих. Численность инженерно-технических работни­ков, служащих и других категорий административно-управленче­ского персонала (АУП) определяется по штатному расписанию.

При планировании потребностей в персонале учитываются:

• перспективы развития рынка труда, возможный дефицит или переизбыток рабочей силы;

• стоимость подготовки персонала, появление новых специаль­ностей и профессий;

• необходимость переподготовки персонала;

• основные положения трудового законодательства, особенности приема и увольнения кадров, дополнительные выплаты, преду­смотренные льготы и пр.