Второй тип 1.9. — менеджер максимально заботится о лю­дях и минимально о производстве.

Руководитель такого типа создает все условия для удовлетворения потребностей ра­ботников, которых подбирает по принципу личной сим­патии, поддерживает атмосферу доброжелательности, смяг­чает давление высшего руководства, формирует хороший морально-психологический климат. Он охотно вступает в меловые контакты с подчиненными, старается выявить их желания и ожидания, выслушивает любые мнения, ведет дискуссии. Ему не свойственны нарушения жизненного уклада, масштабные преобразования, сглаживает пробле­мы и конфликты, что является не всегда оправданным.

Все это, как правило, ведет к тому, что в результате таких действий менеджера в коллективе устанавливаются менее строгие действия и правила, люди начинают рабо­тать с прохладцей, избегают инноваций, а производст­венные показатели оказываются невысокими.

Третий тип 1.1. — менеджер не ориентирован ни на про­изводственную деятельность, ни на потребность работников.

Его кредо — занимать позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешиваться. Он инертен, избегает кон­фликтов, спорные вопросы «спускает на тормозах», от­сутствует интерес к происходящему, старается не афиши­ровать свои чувства. Такой менеджер уходит от принятия самостоятельных решений, считает, что все проблемы разрешаются сами собой или поступят указания высших ру­ководителей. На работу берет любых исполнителей и фор­мально контролирует работу.

Обычно такой тип руководства характерен для людей предпенсионного возраста или разочарованных в работе и ценностях организации. Поэтому по служебной лестнице продвигаются медленно.

Четвертый тип 5.5. — менеджер проявляет промежуточ­ную заботу о производстве и сочетает с умеренной заботой о людях.

Решение дилеммы между производством и людьми у менеджера этого типа сводится к компромиссу. Он стре­мится к стабилизации, избеганию крайностей, сохране­нию существующего положения и установившегося порядка и традиций. Он старается произвести хорошее впечатле­ние на работников, но не выделяться из общей массы.

Такой менеджер не командует людьми, которые под­бираются по принципу соответствия коллективу, а направ­ляет их работу на основе информирования, доведения за­дач, делегирования полномочий. Предпочитает неформаль­ные дискуссии и личные контакты, поддерживает идеи, направленные на улучшение работы, что способствует достижению умеренных результатов.

Пятый тип 9.9. — менеджер характеризуется состоянием высокой заботы о производстве и высокой заботы о людях.

Работа менеджера основывается на максимальном удовлетворении потребностей персонала и достижении высоких производственных результатов, т. е. синтезе при­оритетов. Такой подход обеспечивает высокую активность, раскрытие способностей исполнителей, повышает гума­низацию труда, привлекает к сотрудничеству стратегиче­ски мыслящих людей.

Такой менеджер искренен, энергичен, решителен, сосредотачивается на реальных проблемах, постоянно ищет все новое, стремится установить согласие и взаимопони­мание в коллективе.

Кроме перечисленных основных типов Р. Блейк и Д. Моутон выделяют еще три дополнительных типа менеджеров:

Патернализм сочетает в себе черты высокого уровня за­боты о производстве с высоким уровнем заботы о людях. Он не является интеграцией заботы о производстве и за­боты о людях, как это присуще ориентации 9.9, и являет­ся сочетанием того и другого и поэтому обозначается как 9 + 9. В работе он снисходительный, но подавляющий эн­тузиаст, поступает, как ему заблагорассудится, великолеп­ный диктатор, любитель читать мораль, афиширует свои убеждения, протежирует покорных. Хотя внешне и деле­гирует полномочия, но решения принимает сам, не лю­бит критики. За счет подбора лояльных сотрудников создает достаточно стабильный коллектив, который обеспе­чивает от средних до высоких результатов.

Оппортунизм. Имеет место, когда полагается на все черты менеджеров в системе ГРИД, не основываясь на своих определенных принципах. Он не имеет твердых убеждений и ценностей, непредсказуем в действиях, любит выделиться и угодить высшим должностным лицам, создает репута­цию посредством хвастовства, зная слабости работников, использует в своих целях, обещает многое, но выполняет только тогда, когда ему выгодно.

Обычно такого типа менеджеры могут делать карьеру на короткое время, поэтому долго не удерживаются на одном месте.

Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внеш­нюю сторону явлений и процессов (фасад). Он не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Он манипулирует людьми, скрывает стремление к тайной власти, управлению первым лицом, которое внешне всегда поддерживает.

Достижение своих амбиций осуществляет посредством советов, лжи, интриг двурушничества. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи.

-4-

Система ГРИД была предложена Р. Блейком и Дж. Муттоном в 1964 году. Она представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили руководства оцениваются по девятибалльной шкале по двум показателям:

• забота о производстве;

• забота о персонале.

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления:

1,1 - “нищета управления” - когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

9,1 - “власть руководителя” - когда высокие требования по достижению результатов производственной деятельности сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со стороны подчиненных;

1,9 - “организация как загородный клуб” - когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных, такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, приятен в общении, легко находит поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со стороны руководства;

5,5 - “золотая середина” - когда сочетаются равномерная забота о производстве и о людях, причем ни то, ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

9,9 - “работа командой” - когда сочетаются максимально возможная забота о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие в ее делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и всегда стремится к нововведениям;

Помимо названных основных стилей в системе ГРИД выделяют следующие дополнительные стили управления:

• патернализм, т.е. создание чувства единой семьи (или стиль 9+9) - когда руководитель создает морально-психологический климат организации таким, что подчиненные сами заботятся о себе, об организации и о руководителе, при этом сам руководитель - это непогрешимый отец семейства, которого необходимо почитать и невозможно ослушаться;

• оппортунизм - когда своей первостепенной задачей руководитель видит укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;

• фасадизм - когда действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.