Основные факторы:

1. Экономическая ситуация. Выявлено, что в периоды спа­дов (в стране, отрасли, предприятии) имеется тенденция к более жесткому стилю руководства: ужесточению контроля, усилению централизации, увольнению работников, введению режима стро­гой экономии.

2. Культурно-историческая среда. Все страны бывшего СССР на протяжении многих десятилетий развивались в условиях жесткого авторитаризма и тоталитаризма. И это сказалось на формировании наших стереотипов и ожиданий в отношении сти­ля руководства. Поэтому так нелегко сейчас нам переходить к демократическим методам.

3. Стиль руководства вышестоящего начальника. У менед­жеров имеется тенденция копирования стиля руководства вы­шестоящего начальника. Особенно это касается молодых менед­жеров, не имеющих достаточной управленческой подготовки и не выработавших еще собственные эффективные методы руко­водства. Изменение стиля руководства на высшем уровне, как правило, ведет к изменению его и на более низких уровнях.

4. Особенности личности руководителя. Индивидуальность людей во многом определяется наследственностью, семейным окружением и опытом, приобретенным до назначения (или из­брания) на руководящую должность. Справедливо ли с ним об­ращались? Постоянно ли держали в рамках строгой дисциплины? Хвалили, одобряли, поощряли человека или наоборот? Все это влияет на формирование стиля лидерства конкретного человека.

Однако стиль руководства — не личное дело руководителя. Он является объективным фактором совершенствования (или ухудшения) деятельности организации. Поэтому изучение раз­личных стилей руководства, их особенностей, достоинств и не­достатков с тем, чтобы использовать в практике руководства в соответствии со сложившимися обстоятельствами является важ­ным направлением менеджмента.

Выделяют три основных стиля руководства:

1. Авторитарный (автократический) стиль руководства характеризуется чрезмерной централизацией власти, регламентирует работу подчиненных и не представляет им полномочий и инициативу в действиях. Такой руководитель отдает предпоч­тение официальному характеру отношений, держит себя по отношению к подчиненным на расстоянии, единолич­но принимает и отменяет решения, проводит в отноше­нии сотрудников жесткую линию. Отдает предпочтение методам принуждения и наказания, исполь­зует такой административный прием, как строгий категоричес­кий приказ. С подчиненными вопросы управления не обсуждаются, мнение членов группы в расчет не берется. Он осуществляет постоянный жесткий контроль работы подчиненных и резко критикует их по любому поводу. Сфера его интересов ограничена производственными вопросами, на взаимоотношения между людьми не обращает внимания. В коллективе наблюдаются признаки неблагоприятного психоло­гического климата: агрессивность, скрытность, подавленность, подозрительность между людьми, неудовле­творенность трудом, возникают различ­ные конфликты, нагнетается страх и злость. Отрицательными последствиями применения авторитарного стиля руководства могут быть подавление инициативы подчиненных и воспитание бездумных исполнителей, не редко проявляющих угодничество и подхалимаж.

2. Демократический (соучаствующий) стиль руководства. Руководителю отво­дится активная роль - координатора. При выработке и принятии управленческих решений советует­ся с подчиненными по наиболее сложным и перспектив­ным проблемам, и только после этого отдает распоряже­ния, выпускает приказы, развивает такие качества, как активность, инициа­тивность и самостоятельность. Руководитель использует приемы и методы убежде­ния и стимулирования, воспринимает критику, охотно общается с подчиненными. Он стремится к постоянному общению с работни­ками, не демонстрируя при этом своего превосходства, инфор­мируя о положении дел в коллективе, о возникших трудностях и т.д. Регулярно контролируя работу подчиненных, всегда от­мечает и успехи, и упущения. Постоянно отстаивает интересы подчиненных. В организациях с демократическим руководством наблюда­ются отношения взаимопомощи и сотрудничества, практически отсутствуют деструктивные конфликты, а руководитель пользу­ется большим авторитетом.

3. Либеральный (попустительский или дове­ряющий) стиль руководства характеризуется невме­шательством руководителя в дела коллектива, т.е. подчинённым представлена полная свобода. Такой стиль не может быть применим в производственных коллективах, а скорее может быть харак­терен для творческих коллективов, где работники имеют инди­видуальные задания, не требующие регулярного контроля (например, писателей, художников, ученых, конструкторов и т.п.). Такой подход в работе позволяет выразить себя, приносит удовлетворе­ние и благоприятные взаимоотношения в коллективе. Руководитель огра­ничивается только постановкой общих целей и задач, мало проявляет инициативу, заранее соглашаясь с принятыми коллективом ре­шениями. Задача руководителя сводится к обеспечению сотруд­ников информацией, оценке их деятельности, поддержке и обучению. Он избегает конфликтов, в основном согла­шается с мнением работников. Такой стиль в последние годы нашел большое применение в масштабных научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами высококвалифицированных специалистов.

Следовательно, руководитель должен уметь применять в разных ситуациях все стили управления. Преимущественное применение того или иного стиля руководства зависит от личности руководителя и подчиненных, а также конкретной ситуации.

-4-

Кроме традиционной классификации стилей управления, существу­ет классификация стилей по степени сосредоточения внимания руко­водителя на управлении производством и персоналом. В 1964 г. Р. Блейк и Д. Моутон предложили управленческую сетку (решет­ку), позволяющую определить стиль руководства по 9-балльной шкале по двум показателям: забота о производстве и забота о персонале. Величина показателей изменяется от 1 до 9 баллов.

Забота о производстве (ось X) — стремление к полу­чению положительных производственных результатов;

Забота о людях (ось У) — стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, создание коллектива и налажива­ния отношений.

Первый тип 9.1 - менеджер, сочетающий заботу о про­изводстве с безразличием к людям. Обычно менеджер тако­го типа является педантичным профессионалом, заранее знающий, как решить поставленные задачи и добивается их любой ценой, используя весь потенциал подчиненных. Он считает, что производственные проблемы можно ре­шать тогда, когда люди находятся под контролем, посто­янно испытывают страх потерять авторитет и влияние на исполнителей, требует слепого послушания, не учитыва­ет точек зрения руководителей низшего уровня, отвергает советы подчиненных, дает указания по каждой мелочи.

Рис.1 Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутон

Считается, что такой тип менеджеров полезен для работы в экстремальных ситуациях, когда нет времени на дос­кональную подготовку управленческих решений. В течение небольшого промежутка времени это дает положительные результаты. Однако при долгосрочном подходе может при­мести к кризисному явлению, так как ориентация на адми­нистративный нажим порождает у работников протест, пассивность, нездоровый морально-психологический климат и коллективе.