Питання 3. Формування методологічних основ управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства, для вирішення проблемних питань оцінки та управління їм можна рекомендувати таку послідовність дій:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями.

Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення.

Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за такою моделлю (рис. 1).

РИСУНОК

Рис. 7.1. Модель оцінки трудового потенціалу сегментних груп

працівників підприємства

Пропонована модель не позбавлена недоліків, але має кілька переваг. У практиці господарського аналізу найчастіше використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів за кожним із трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дає підстави, по-перше, на базі статистичного аналізу формалізувати модель, а по-друге, уникнути невиправданого спрощення трудових стосунків.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

Ефективною й уніфікованою для різних сфер діяльності та галузей економіки є коефіцієнтна методика оцінювання трудового потенціалу підприємства.

Всі коефіцієнти оцінювання трудового потенціалу інтегруються в такі групи:

•  показники професійної компетентності;

•  показники творчої активності;

•  показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

•  показники трудової дисципліни;

•  показники колективної роботи тощо.

Система оцінки трудового потенціалу працівників включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти:

Косв = А / 60,

де А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, вказаною в дипломі (протягом аналізованого періоду), місяців із урахуванням терміну відпустки співробітника;

60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, зазначеною в дипломі про вищу освіту, місяців.

2. Коефіцієнт посадового досвіду:

Кдосв = В / 60,

де В – досвід роботи на певній посаді, місяців із урахуванням відпустки працівника;

60 – максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.