Тема 6. Управление поведением организации

Сущность и черты организации. Управление поведением организации на разных этапах жизненного цикла. Организационная культура как выражение индивидуального и общего в организации. Функции организационной культуры. Характеристики организационной культуры. Процесс развития корпоративной культуры. Влияние на формирование корпоративной культуры факторов внешней и внутренней среды. Методы формирования и поддержания организационной культуры. Изменения корпоративной культуры.

Поведенческий маркетинг как процесс исследования и как система управления поведением потребителя и продавца. Типы поведения потребителя. Направления поведенческого маркетинга: в отношении сотрудников, конкурентов, поставщиков, потребителей. Типы поведения организации по отношению к клиенту (Ю.Д. Красовский).

Тема 7. Управление нововведениями в организации

Проблемы организационного развития. Процесс развития организации. Изменения в организации. Направления изменений в организации. Теория изменений поведения (К. Левин, Э. Шейн). Управление нововведениями в организации. Правила проведения организационных изменений. Индивидуальные установки и реакции на изменения. Сопротивление изменениям: природа, причины и виды сопротивления. Поведенческие типы, участвующие в инновационном процессе (Ю.Д. Красовский). Поддержка процесса изменений. Методы управления организационным поведением в состоянии изменений.

Организационное поведение в системе международного бизнеса: национальные особенности и культурные ценности.

3. Учебно-методические материалы лекционных и практических занятий Лекция 1. Организационное поведение как комплексная дисциплина

План лекции:

1. Междисциплинарный характер дисциплины.

2. Предмет и область исследования организационного поведения.

3. Основные категории организационного поведения.

4. Общенаучные и частные принципы организационного поведения.

5. Методы исследования организационного поведения.

Междисциплинарный характер дисциплины. «Организационное поведение» «Организационное поведение» как научная дисциплина зародилась сравнительно недавно, в 1970-х годах. Официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов.

Дисциплина «Организационное поведение» в силу своих задач развивалась и развивается до сих пор на стыке нескольких смежных областей знаний. На наш взгляд, можно выделить три таких области: социальные науки, психологические науки и управленческие науки (рис.1). Каждая область включает ряд дисциплин, которые используют свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения людей в организации, вносят свой вклад во многие важные вопросы организационного поведения.

Организационное поведение

социальные науки

философия

социология

антропология

конфликтология

педагогика

этика

политология

культурология

управленческие науки

научный менеджмент

управление персоналом

теория организаций

инновационный менеджмент

маркетинг

стратегический менеджмент

самоменеджмент

психологические науки

общая психология

социальная психология

психология личности

психология труда

дифференциальная психология

экспериментальная психология

психология управления

Рис. 1. Связь организационного поведения с другими науками

Социальные науки задают объяснительные модели поведения в социуме. Психологические дисциплины объясняют психологические закономерности развития и функционирования различных форм поведения. В последнее время расширилась база именно тех психологических исследований, которые непосредственно связаны с поведением человека в организации. Речь идет о приемах восприятия, обучения и тренировки, выявлении потребностей, мотивов сотрудников и разработке методов стимуляции, исследовании степени удовлетворенности работой, изучении психологических аспектов процесса принятия решений, оценке поступков и позиций людей и т.д. Управленческие науки – науки, изучающие особенности жизнедеятельности организаций в целях практического использования организационных социальных моделей и закономерностей управления в интересах организации.

Несмотря на такое большое количество смежных дисциплин, предмет организационного поведения – это не механическое перенесение фактов, закономерностей и концепций других областей знаний в организационный контекст. Организационное поведение принимает, адаптирует и использует некоторые достижения других наук. Однако ученые разрабатывают и свои собственные те­ории, концепции и методы организационного поведения, пытаясь решать проблемы и вопросы, которые свойственны исключительно организациям и людям, их составляющим.

Предмет исследования «Организационного поведения». Под организационным поведением будем понимать комплексную научную дисциплину, изучающую поведение людей в организациях и факторы, детерминирующие это поведение с целью повы­шения эффективности деятельности, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Из определения следует, что предметом исследования организационного поведения являются особенности поведения людей в организа­циях, а также факторы, их детерминирующие. К факторам относятся трудовая деятельность, организационная культура, групповые процессы, личностно-ценностная сфера работ­ников, их профессионально важные качества, мотивация, лидерство и другие разнообразные орга­низационные переменные.

Область исследования организационного поведения. Наряду с предметом необходимо выделить поле (или сферу действия) организационного поведения как научной дисциплины. Например, поле (сфера действия) организационного поведения, по мнению А.И. Кочетковой, формируется в процессе взаимодействия четырёх факторов – людей, организационных структур, технологий, внешней среды, в которой функционирует данная организация. Изучение организационного поведения опирается на базисные концепции о природе людей и организации, которые имеют свои специфические характеристики.

Структура и уровни исследования организационного поведения. Организационное поведение как научная дисциплина имеет свою структуру и уровни исследования. Большинство авторов рассматривает организационное поведение на трех уровнях: организационном, групповом и индивидуальном. Эти уровни не только взаимосвязаны, но и тесно взаимодействуют друг с другом. Кроме того, на совокупность этих уровней постоянно оказывает воздействие внешняя социальная среда, её факторы. На наш взгляд, совокупность внутренних уровней и внешних факторов можно назвать областью исследования (или полем) организационного поведения.

Внешняя среда постоянно оказывает влияние на любую организацию и на её организационное поведение. Изменения во внешней среде, как правило, порождают организационные изменения. Основные факторы внешней среды, воздействующие на поведение организации, обычно делятся на четыре крупные группы: политические и правовые; экономические; социальные и культурные; технологические. Политические и правовые факторы включают изменения в налоговом законодательстве; расстановку политических сил; отношения между деловыми кругами и правительством; денежно-кредитную политику и т.д. К экономическим факторам относятся развитие экономического цикла, курсы обмена валют, темпы экономического роста, уровень инфляции и т.д. Социальные и культурные факторы формируют стиль нашей жизни, работы, потребления и оказывают значительное воздействие на жизнедеятельность человека в целом – это располагаемый доход, стиль жизни, образовательные стандарты, покупательские привычки, отношение к труду и отдыху, отношение к качеству товаров и услуг, межэтнические отношения и т.д. Технологические факторы подразумевают изобретение компьютеров, новые виды связи, транспорта, оружия и т.д. Технологические перемены воздействуют на многие функциональные области, например, на кадры (подбор и подготовка персонала для работы с новыми технологиями или проблема увольнения избыточной рабочей силы, высвобождающейся вследствие внедрения новых, более производительных технологических процессов).

Организационный уровень исследования предполагает анализ поведения и деятельности на уровне организаций. В организационном поведении под организацией мы будем понимать объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определённых правил и процедур. Организация как единое целое характеризуется уникальными особен­ностями. В настоящее время исследователями выделен целый ряд параметров, который позволяет сравнивать поведенческие характеристики организаций между собой. Для каждой организации характерны своя внутренняя структура, способ распределения задач и ответственности, порядок, определённые правила, совокупность иерархически соподчинённых целей; корпоративная культура, система норм корпоративного поведения и т.д.

Групповой уровень исследования изучает особенности поведения групп в организации, группообразование, групповые характеристики в зависимости от размера, половой принадлежности, специфики деятельности, стиля руководства и т.д. Группы, в свою очередь, представляют целостность, так как обладают характери­стиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Под группой мы будем понимать объединение людей, которое характеризуется единством деятельности, условий, обстоятельств, признаков и т.д. Такие групповые характеристики, как структура группы, динамика разви­тия, совместимость, сплочённость и т.п., выступают важными детерминантами организа­ционной эффективности. Организация состоит из групп людей, а группа, в свою очередь, является субъектом управления, включённым в процесс взаимодействия с другими группами в рамках организации и вне её, в систему общественных отношений. Следовательно, необходимо учитывать проявления группового поведения в трудовой деятельности и уметь управлять им.

Личностный (индивидуальный) уровень исследования анализирует организацию как совокупность индивидов – субъектов социальных отношений и сознательной деятельности. На этом уровне основное внимание уделяется изучению особенностей поведения личности и использованию по­лученных данных применительно к поведению в организационной среде. При этом перед исследователями стоят задачи: выяснить, какие индивидуальные поведенческие характеристики от­личают каждого человека, вступающего в организацию, какие организационные факторы влияют на поведение личности, его мотивацию и удовлетворенность трудом, как меняется поведение личности под влиянием этих факторов и т.д. Задачи вытекают из цели изучения поведения личности – это прогнозирование и управление индивидуальным поведением в организации для повышения эффективности трудовой деятельности.

Большинство явлений и проблем в орга­низации до сих пор рассматривались в качестве самостоятельных облас­тей исследования, мало связанных друг с другом. Теперь все эти явления и процессы объединены в единую систему знаний под названием «организационное поведение». Это относится и к исследованиям мотивации, и к проблемам лидерства, и к изучению груп­повых процессов, организационной культуры, ценностей труда и т.д. Мы видим (см. рис.2), что указанные уровни активно взаимодействуют, взаимно дополняют друг друга и взаимосвязаны.

Основные категории организационного поведения. Под категорией (греч. kategoria – суждение, определение) понимается базовое понятие, выражающее научное обобщение той или иной области знаний. Другими словами, к категориям относятся наиболее емкие и общие понятия, отражающие сущность науки, ее устоявшиеся и типичные свойства. Попробуем выделить основные категории организационного поведения, без которых невозможно изучать поведение в организации как целостное явление: поведение, власть, лидерство, мотивация, организационная культура и организационное развитие.

Поведение – социально обусловленная, опосредованная языком и другими знаково-смысловыми системами деятельность, типичной формой которой является деятельность, под которой понимается специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Поведение человека считается продуктом его собственной психической деятельности, результатом взаимодействия личности со средой. Термин «поведение» в организационном поведении применим как к отдельным индивидам, так и к группам и организациям в целом.

Организационное поведение (или поведение в организации) – поведение работников, вовлечённых в определённые управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой реализуются в поведении непосредственных участников, то есть работников разного управленческого уровня. Своеобразие поведения людей в организации зависит от множества факторов: от индивидуальных особенностей личности (темперамента, характера, самооценки, ценностных ориентаций и т.д.), от специфики группы и организации, взаимоотношений с группами и организацией (от групповых норм, правил, ценностей и т.д.).

Власть как системообразующая категория обеспечивает устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использует для этого широкий набор средств. Процесс организационной власти является сущностной характеристикой любой организации вне зависимости от содержания цели и личностных особенностей её субъекта. Власть как инструмент управления выполняет направляющую и развивающую функции. Уровень развития организации зависит от того, какая функция доминирует. В любом случае власть является несущей конструкцией организации. Она необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания производственной дисциплины. Власть выражается в виде служебной иерархии, пронизывает всю систему управления любой организации, являясь структурообразующим фактором.

Лидерство в широком смысле слова – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (организации). В организационном поведении под лидерством понимают способность оказывать влияние на отдельные личности и группы с целью направления их усилий на достижение определённых целей. Лидер (от англ. leader – ведущий) – наиболее авторитетный член группы, за которым она признаёт право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях, личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Мотивация – совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека и определяющих его направленность. В организационном поведении мотивация высту­пает не только как направленность индивидуального поведения, но и как поиск средств корректировки индивидуальных целей в направ­лении общей цели посредством направленного удовлетворения разнооб­разных потребностей работников. Моделирование мотивационного поведения в организации опирается на особенности групповой и индивидуальной мотивации. С этой точки зрения организационное поведение разрабатывает разнообразные подходы, концепции, теории, методы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала персонала в целях организации.

Организационная культура – система материальных и духовных ценностей, норм, правил, эталонов поведения, отношений, обусловливающих индивидуальность организации. Другими словами, организационная культура предполагает формирова­ние общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников, и направленного на осуществ­ление целей организации, т.е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном значении. Организационная культура выполняет такие функции: адаптация организации к окружающей среде, идентификация сотрудников внутри организации, выражение индивидуальности организации, стабилизация социальной системы организации. В этом смысле организационная культура – специфическая совокупность множества параметров: способов поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену в качестве жизненного опыта.

Организационное развитие в рамках организационного поведения многосторонний, многоуровневый процесс закономерных, необратимых качественных и количественных организационных изменений, направленный на обретение качественно новой формы, структуры и функций организационного поведения. Необходимо отметить, что изменения подразумеваются как прогрессивные, так и регрессивные на всех уровнях организационного поведения.

Общенаучные и частные принципы организационного поведения. Под принципом мы будем понимать основные правила, положения и закономерности, на основе которых развивается и формируется научная дисциплина, в частности, дисциплина «Организационное поведение». Принципы выделяются общенаучные, универсальные и частные, характерные для конкретной науки, исходящие из специфики предмета изучения.

Таблица 1.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Общенаучные (общедисциплинарные)	Частные (внутридисциплинарные)
Принцип научности	Принцип комплексности
Принцип системности	Принцип целостности
Принцип развития	Принцип деятельностного подхода
Принцип объективности	Принцип личностного подхода
Принцип детерминизма	Принцип ситуационного подхода

Остановимся на общенаучных принципах, которые универсальны для множества смежных дисциплин и являются основополагающими для организационного поведения. В качестве важнейших общенаучных принципов, обеспечивающих получение значимых результатов современной наукой, признаются следующие принципы.

Принцип научности отражает, как нам представляется, два основных момента. Во-первых, он подчеркивает научную основу организационных, групповых и индивидуальных форм деятельности, определяет основные направления работы и методы её осуществления. Во-вторых, этот принцип требует построения организационного поведения, системы управления и деятельности на строго научных основаниях.

Принцип системности предполагает трактовку всех явлений как внутренне связанных компонентов целостной системы: природной, социальной, психической. Принцип системности для организационного поведения означает необходимость использования элементов теории системного анализа. Система организационного поведения согласно системе организации в целом предполагает выделение подсистем и уровней организационного поведения и их взаимодействие.

Принцип развития – это принцип признания преобразования, непрерывного изменения и развития всех явлений действительности, их перехода от одного уровня к другому, возникновения новых форм поведения. С точки зрения предмета организационного поведения внутренней социальной системой организации являются люди и группы, которые пребывают в постоянной динамике, зависят от меняющейся внешней среды, её социальных факторов.

Принцип объективности включает в себя требование исходить из самого объекта исследования, из законов его функционирования и развития. В рамках организационного поведения принцип объективности требует четкого различения объекта и его признаков, индивидуальных и групповых характеристик, объективных и субъективных факторов, социальных и психологических особенностей, материальных и духовных отношений и т.д. Только в таком специфическом выражении принцип объективности в состоянии правильно ориентировать исследователя в познании организационного поведения.

Принцип детерминизма заключается в раскрытии обусловленности явлений действием производящих их факторов. Другими словами, принцип, устанавливающий причинно-следственные связи всех явлений действительности. В контексте организационного поведения можно выделить причинно-следственные факторы, определяющие индивидуальное поведение людей и факторы, определяющие деятельность и поведение общностей – коллективов в организации.

На наш взгляд, в качестве внутридисциплинарных принципов организационного поведения можно выделить принцип комплексности, целостности, принцип деятельностного подхода, личностного подхода, ситуационного подхода.

Принцип комплексности заключается не просто в рассмотрении объекта социальной действительности во всех его связях и отношениях. Он нацелен на интеграцию знания о различных качествах, свойствах, состояниях различных систем. Применительно к организационному поведению необходимо интегрировать знания разных уровней. Рассматривать организационную деятельность, учитывая поведение индивидов, особенности взаимоотношений в группе, между группами, стадии развития организации, место организации в социальной среде и т.д., т. е. во всех взаимосвязях и отношениях, учитывая социальные, психологические и управленческие факторы.

Принцип целостности в организационном поведении целесообразно выделить, потому что большинство проблем и противоречий этой дисциплины вытекают из двух основополагающих концепций: природы человека и природы организации. Человек – это целостность, его нельзя рассматривать как сумму свойств или черт. Организация, в свою очередь, – это не только социальная система, деятельность которой регулируется законами общества. Это тоже целостность, единый организм, имеющий сложную структуру, элементы которой находятся во взаимосвязях и во взаимодействии друг с другом.

Принцип деятельностного подхода заключается в рассмотрении человека как субъекта деятельности, наделённого собственной активностью, где содержание деятельности имеет ключевое значение. В контексте организационного поведения деятельность человека, как совместная, так и индивидуальная, имеет свои особенности. Она социально обусловлена и закреплена в социальных ролях, ценностях, нормах.

Принцип личностного подхода заключается в восприятии человека как личности, имеющей свои личностные характеристики. Под личностью понимается индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. В основу исследования организационного поведения должно быть положено всестороннее изучение функциональной структуры личности, анализ данных об особенностях профессиональной, социальной и других форм ее активности.

Принцип ситуационного подхода заключается в зависимости поведения личности и группы в организации от различных обстоятельств. Ситуационный подход применительно к организационному поведению утверждает, что достижение высокой эффективности деятельности в различных ситуациях требует специфических образцов поведения. Для определения наиболее эффективных методов и способов управления организационным поведением необходим тщательный анализ ситуации, её значимых факторов.

На основе вышерассмотренных принципов формируется и развивается организационное поведение как научная дисциплина. Нами были перечислены, на наш взгляд, основополагающие принципы, которыми руководствуется научное исследование поведения в организации. Эти принципы, гармонично дополняя друг друга, создают почву для дальнейшего теоретического и практического изучения этой области знаний.

Методы исследования организационного поведения. Научный метод служит для описания, объяснения, прогнозирования явлений, процессов, событий. Для изучения организационного поведения существуют такие методы, как наблюдение, эксперимент, опрос, качественный анализ, тестирование. Этот выбор обусловлен конкретными условиями организационной деятельности и спецификой исследования персонального организационного поведения.

Наблюдение – метод преднамеренного, непосредственного, систематического, це­ленаправленного восприятия и регистрации организационных явле­ний и процессов. Сущность данного метода состоит в том, чтобы идентифицировать, назвать, сравнить и описать поведение личности или группы, следить за осуществлением определенной деятельности, раз­витием ситуации, систематизировать и группировать факты.

Эксперимент (от лат. experimentum – проба, опыт) – метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. Эксперимент как одна из форм практики выполняет функцию истинности научного познания в целом. Эксперимент является основным методом науки в целом и организационного поведения в частности. Особенности эксперимента в отличие от ранее рассмотрен­ных методов сбора первичной организационно-психологической инфор­мации заключаются в активном воздействии исследователя на изучаемую организационную ситуацию, замерах сдвигов в по­веденческих характеристиках, происходящих под влиянием этого воздей­ствия.

Опрос в общественных науках считается разновидностью наблюдения. Он предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особен­ность этого метода состоит в том, что источником информации высту­пает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Опрос позволяет получить информацию о мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, ценностных ориентациях, организационном климате и т.д. Различают три разновидности опроса: анкетирование – письмен­ный заочный опрос; интервью – устная беседа, очный опрос; со­циометрический опрос.

Анкетирование – письмен­ный заочный опрос. Достоинством анкетного опроса является возможность получения значительно­го объема эмпирической информации в короткие сроки. Анкета запол­няется самими респондентами. Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядо­ченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надеж­ность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов.

Интервью – устная беседа, очный опрос. Интервью помогает исследователю глубже понять специфику изучаемой организации. Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования. В зависимости от степени жесткости схемы, по которой ведется интервью, различают два его вида: стандартизированное и нестандартизированное. Каждый из этих видов имеет свои преимущества и недостатки.

Социометрический опрос. Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» означает измерение социальных отношений. Основное отличие социо­метрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между чле­нами рабочей группы и на этой основе получить количественную оцен­ку межличностных отношений.

Анализ документов (англ. contents – содержание) – метод выявления и оценки специфических характеристик текстов и других носителей информации. Носители информации выделяют текстовые (компьютерные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы), фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). Выделяют два вида анализа документов: качественный анализ и контент-анализ. Качественный анализ предполагает интерпретацию исследователем информации, содержащейся в документальных материалах и выявление их сути (авторства, времени его создания, целей и т.д.). При контент-анализе в соответствии с целями исследования выделяются смысловые единицы содержания и формы информации, например, особенности темперамента, характера человека, способы взаимодействия людей, уровень профессионализма и т.д.

Тестирование – метод диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определённую шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий поведения людей. Тестирование позволяет с известной вероятностью определить актуальный уровень развития индивида: необходимых знаний, навыков, личностных характеристик и т.д. Можно выделить категории тестов, которые используются в организационном поведении чаще всего – это интеллектуальные, личностные тесты, тесты достижений, тесты на исследование способностей и мотивов. Они применяются для измерения индивидуальных различий поведения людей при отборе персонала, при оценке персонала в рамках программ развития персонала, аттестации и т.д.

Важным моментом при выборе конкретного метода является определение приоритетности исследуемых вопросов. Нет хороших или плохих методов. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки. Метод или комбинация используемых методов должны быть отобраны так, чтобы решить определённые задачи, проверить гипотезы, теории или модели для конкретной организационной ситуации. Исследователь должен располагать точными сведениями о переменных и исследуемых факторах, их группировке, выбрать метод или группу методов исследования, владеть ими, изучить все их плюсы и минусы, ограничения, возможные ошибки, возникающие вследствие объективных и субъективных причин.

Вопросы для самоконтроля студентов:

1. Каковы взаимосвязи организационного поведения с другими науками?

2. Что является предметом исследования научной дисциплины «Организационное поведение»?

3. Какие уровни анализа поведения выделяются в организационном поведении?

4. Каков категориальный аппарат организационного поведения?

5. На какие общенаучные и частные принципы опирается организационное поведение?

6. Что понимается под научным методом, каковы основные характеристики научного метода?

7. Какие методы исследования используются в организационном поведении, в каких ситуациях?

8. Каковы преимущества и недостатки методов организационного поведения?