Лекция 6. Управление поведением организации

План лекции:

1. Сущность и черты организации.

2. Характеристики организационной культуры

3. Развитие организационной культуры.

Сущность и черты организации. Организация представляет собой сознательно координируе­мое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Отметим следующие черты организаций.

1. Организация отделена от внешней среды, и ее границы могут меняться со временем. Они могут быть физическими или психологическими, обусловленными существованием таких символов, как названия, форма одежды, ритуалы. Концепция границ требуется для более углубленного понимания систем и организаций.

2. Организация всегда имеет совокупность целей, иерархи­чески связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день.

3. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установлен­ных общих (организационных) целей.

4. Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.

5. Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.

6. Структура организации определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.

Управление поведением организации на разных этапах жизненного цикла. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и в конце концов прекращают существование. Немногие из них действуют очень долго, ни одна не обходится без изменений. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе раз­вития находится организация, и оценивать, насколько приня­тый стиль руководства соответствует этому этапу.

1. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Те, кто в этот период работают в организации, проявляют наивысший энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов (но не целей и методов) и взаимодействуют на творческой основе.

2. Этап коллективизма (детство). Развиваются инновацион­ные процессы предыдущего этапа, формируется миссия орга­низации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на выработку и принятие коллективных решений. Работа в организации упорядочивается, появля­ются зачатки управленческой системы, происходит распределе­ние ролей (должностных обязанностей). Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организации. Характеризуется формализацией правил ее существования и пове­дения в ней; некомпетентностью, самонадеянностью и неопыт­ностью руководства. Основная цель — выживание. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складыва­ется управленческая структура, происходит разделение труда. Воз­никают конфликты, связанные с распределением власти.

3. Этап формализации и управления (юность). Структура орга­низации стабилизируется, вводятся правила, определяются про­цедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабиль­ность. Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся ведущими компонентами ее структуры. Возможны конфликты в области распределения результатов, полученных на пер­вых этапах. Налаживаются планирование, составление бюдже­тов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Твор­ческие работники часто покидают организацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией.

4. Этап выработки долговременной структуры (зрелость). Механизм принятия решений сформирован, система управления бюрократизируется. Возникают зачатки корпоративной культуры, создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба. Возникают командные формы организации труда. Происходит децентрализация процесса выработки решений. Окончательно формируются система стабиль­ной материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегиро­вание полномочий и ответственности, нормы производитель­ности, экспертиза, организация обучения и развития персонала. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытку сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации, так как отношения между людьми, нормы и принципы жизнедеятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения, ценности во многом определяют развитие организации и имеют немаловажное значение для эффективного управления ею.

В большинстве случаев авторы выделяют следующие параметры, при помощи которых можно описать организационную культуру:

• Философия, миссия и цель организации. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в деятельности. Люди должны знать миссию своей организации. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

• Ценности – это продукт жизнедеятельности организации, который выступает как общественный идеал и эталон организационного поведения. Организационные ценности – это предметы и явления организационной жизни, значимые для духовной жизни работников. Они выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов.

• Нормы и правила поведения – это набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения, сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в организационное поведение. Именно в нормах и правилах поведения фиксируются критерии функционирования организации как целостного образования.

• Традиции, символы и ритуалы. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Особую культовую роль в организационных ритуалах играют визуальная организация пространства, фирменная атрибутика, световое и звуковое оформление.

• Коммуникации в организации. Коммуникационная система организации включает язык общения (использование устной и письменной, невербальной и невербальной коммуникации), разнится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций. Взаимоотношения между людьми подразделяются по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству, степени формализации отношений.

• Мотивация. Эта характеристика включает трудовую этику и систему мотивирования персонала, а именно, отношение к работе, ответственность, разделение и замещение, оценку и вознаграждение, продвижение, индивидуальную и групповую работу. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.

• Лидерство – важный компонент организационной культуры. Об особенностях организационной культуры можно судить по преобладающему стилю управления (лидерства). Стилем управления можно считать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителя и подчиненных. Он зависит от характера организации, уровня культуры, сложившейся ситуации и т.д.

• Внешние атрибуты: стиль одежды, вид здания, мебель и т.д. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Внешний вид, требования к одежде и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа) подтверждают наличие организационной культуры.

Развитие организационной культуры включает три взаимосвязанных процесса: формирование, поддержание, изменение.

Формирование организационной культуры – это становление определённого типа отношений между членами организации, между организацией и внешней средой. Формируются общая организационная философия, миссия, цели, ценности, традиции, нормы поведения, система мотивации и коммуникации и др.

Методы формирования организационной культуры:

1. Исследование правил и норм поведения, индивидуальных и групповых интересов, ожиданий сотрудников, стиля руководства, социально-психологического климата и т.д. Для изучения параметров организационной культуры можно использовать наблюдение, опрос (анкетирование, интервью, социометрический опрос), тестирование, контент-анализ. На основе полученных данных производится оценка и анализ текущего состояния культуры и разработка желаемого образа.

2. Создание «Корпоративного кодекса компании», – документа, в котором отражается содержание организационной культуры. Корпоративный кодекс компании должен включать: миссию компании, цели, ценности, которые она декларирует, особенности делового взаимодействия персонала и клиентов, традиции, ритуалы, поведение сотрудников в конфликтных ситуациях, требования к одежде и т.д. В создании кодекса необходимо участие сотрудников различных подструктур и уровней организации.

3. Агитация целей, ценностей, правил и норм поведения в организации. Например, наглядная агитация – выпуск и распространение специальной брошюры, агитационных листов, газет, плакатов, лозунгов и т.д. Агитация на собраниях руководителей и исполнителей, совещаниях, неформальных коалициях, в ходе трудовой деятельности.

4. Профотбор согласно требованиям организационной культуры. При отборе персонала необходимо учитывать не только уровень профессионализма потенциального сотрудника, но и его культурный уровень, мотивацию, ценности, интересы, потребности, которые должны соответствовать ценностям, нормам, правилам поведения в данной организации.

5. Аттестация и оценка персонала также является методом формирования организационной культуры. Аттестация персонала должна включать не только оценку профессионального уровня, но и его соответствие требованиям формирующейся организационной культуры.

6. Обучение персонала с использованием интерактивных методов. Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне должно быть подчинено единому комплексу целей, ценностей и требований, принятых в организации. Обучение персонала повышает трудовую мотивацию, идентификацию работников со своей организацией, развивает навыки сотрудничества, коммуникативные связи и способствует созданию организационной культуры.

7. Поведение лидеров. По мнению Г.Н. Ильиной, большая роль в формировании новой организационно-культурной среды принадлежит лидерам. Например, утверждение командной культуры предполагает уменьшение дистанции между первым руководителем и группой топ-менеджеров, установление непротиворечивых внутригрупповых отношений.

8. Введение организационных символов и обрядов. М.В. Крымчанинова пишет, что правомерно рассматривать систему мифов и обрядов как неотъемлемую часть программ адаптации персонала в целях присвоения определённой групповой идентичности. Формирования общего мировоззрения, видения, системы ценностей, что в итоге ведёт к формированию у сотрудников чувства приверженности данной социальной структуре и единству целеполагания, повышению лояльности работников и росту производительности труда.

9. Использование Интернет-технологий имеет большое значение для формирования организационной культуры. А.И. Кочеткова пишет, что Интернет-технологии позволяют создать информационное пространство организации, развивать доверительные, партнёрские отношения как внутри организации, так и вне её, повышается сплочённость и формируется чувство команды. Возникают условия для создания благоприятной моральной атмосферы в коллективе.

Поддержание организационной культуры – это процесс сохранения и укрепления определённого стиля жизнедеятельности организации, её культурных характеристик на необходимом уровне.

Изменение организационной культуры – это естественный процесс развития под влиянием внешних и внутренних факторов. Намеренное изменение культурных ценностей, норм, традиций организации чаще всего протекает медленно и болезненно, сопровождается сопротивлением на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Т. е. намеренное изменение организационной культуры – это эволюционный, постепенный процесс, который сопровождается сопротивлением изменениям. Методы изменения организационной культуры созвучны с методами формирования и поддержания культуры.

Вопросы для самоконтроля студентов:

1. Что подразумевают под организационной культурой?

2. При помощи каких характеристик можно описать организационную культуру?

3. Какие внешние и внутренние факторы влияют на развитие организационной культуры?

4. Какие процессы развития организационной культуры Вы знаете?

5. Что подразумевают под формированием организационной культуры?

6. Перечислите методы укрепления организационной культуры?

7. В каких ситуациях необходимы изменения организационной культуры?

8. Какие функции выполняет поведенческий маркетинг в организации?

9. Какие направления поведенческого маркетинга в организации Вы знаете? Опишите их.