4.2. Система управления персоналом.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является составной часть менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Основными задачами управления персоналом являются:

0. удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

1. обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

2. эффективное использование персонала предприятия.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятий, особенностями выпускаемой продукции. В условиях рыночной экономики новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое воздействие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, моральное стимулирование).

4.3. Определение потребности в персонале.

Кадровое планирование имеет своей целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование должно создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Исходными данными для определения необходимой численности работающих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, производительности труда персонала, структура работ.

Производительность труда является одним из важнейших показателей работы персонала. Под производительностью живого труда понимают его способность производит в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда может быть определена с помощью прямого (выработка) или обратного показателя (трудоемкость) (Рис.4.2.). Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость (Рис.4.3.).

Выработка продукции на одного работающего определяется делением общего объема произведенной продукции (выполненной работы) на среднюю численность производственного персонала (за год, месяц, квартал) или количество отработанных дней, часов Трудоемкость продукции Определяется делением отработанного времени на количество произведенной продукции (выполненной работы)

Показатели производительности труда

Выработка продукции на одного работающего

Трудоемкость единицы продукции

В натуральной форме (в штуках, метрах, тоннах и т.д.)

В денежном выражении (руб., коп.)

По НЧП (нормативной чистой продукции)

Нормативная (в нормо-часах)

Плановая (с учетом снижения норм)

Фактическая (в часах, минутах, секундах)

Рис.4.2. Показатели производительности труда

	Полная трудоемкость продукции
	Включает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала (Т рабочих + Т служащих)
Производственная трудоемкость			Трудоемкость процессов управления производством
Включает затраты труда всех рабочих (Т рабочих)			Включает затраты труда служащих (Т служащих)
Технологическая трудоемкость			Трудоемкость процессов обслуживания производства
Включает затраты труда основных производственных рабочих (Т осн.рабочих)			Включает затраты труда вспомогательных рабочих (Т вспом.рабочих)

Рис.4.3.Структура полной трудоемкости изготовления продукции.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы:

Н_ч=Т_пл/(Ф_н * К_вн)

где Т_пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часах;

Ф_н - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_вн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:

Нч= ОП_пл /(Н_выр * К_вн)

где ОП_пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах за определенный период времени;

Н_выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Определение численности по нормам обслуживания сводится к определению количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Н_ч= (М * С * К_пер)/ Н_об

Где М – количество объектов обслуживания;

С - число смен в сутки;

К_пер- коэффициент перевода явочной численности в списочную;

Н_о – норма обслуживания (количество объектов, обслуживаемых одним рабочим).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:

Н_ч= М * С * К_пер

где М – количество рабочих мест.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.