Питання для оцінки етичності ділових рішень

1. Наскільки точно ви визначили проблему? 2. Як би ви визначили проблему, якби перебували "по іншу сторону барикади"? 3. Як споконвічно розвивалася дана ситуація? 4. До кого й до чого ви ставитеся лояльно як особистість й як член корпорації? 5. Яку мету ви переслідуєте, приймаючи саме таке рішення? 6. Наскільки ваш намір відповідає ймовірним результатам? 7. Кому ваше рішення або дія може завдати шкоди? 8. Чи маєте ви можливість обговорити цю проблему з тими сторонами, чиї інтереси зачіпаються, перш ніж приймете рішення? 9. Чи впевнені ви, що ваша позиція буде настільки ж обґрунтованою при розгляді її з погляду довгострокової перспективи? 10. Могли б ви без коливань повідомити про своє рішення або дію своєму безпосередньому начальникові, головному менеджерові, раді директорів, вашій родині, суспільству в цілому? 11. Який символічний потенціал вашої дії, якщо вона буде правильно зрозуміла? Якщо буде зрозуміла неправильно? 12. При яких умовах ви б змінили теперішню свою позицію щодо даного питання?

Роль керівників вищого рівня. Для того, щоб моральні кодекси були ефективними, менеджери вищого рівня повинні виконувати певні зобов'язання. Тому що вони є зразком для інших, хоча вчинки є важливішими за слова. Якщо менеджери вищої ланки, наприклад, використовують ресурси компанії в особистих цілях, допомагають лише своїм друзям і родичам, це означає, що, на їхню думку, така поведінка прийнятна для всіх працівників організації.

Менеджери вищого рівня також задають культурний тон у компанії. Вибір того, які працівники й за які дії заохочуються підвищенням зарплати й просуванням по службі, є сигналом для працівників щодо того, як їм варто поводитись. Підвищення в посаді співробітника, який досяг видатних результатів шляхом застосування сумнівних в етичному плані методів, є для інших службовців сигналом, що такі способи ведення бізнесу в цій організації цілком припустимі. Після того як неетична поведінка (вчинок) розкрита, менеджери повинні не тільки покарати порушника, але й повідомити інших про даний факт розголосу й дати можливість кожному в організації довідатися про негативні наслідки такого поводження. Така практика стане сигналом зовсім іншого характеру: "Кожне порушення має свою ціну, і неетичне поводження працює проти вас!"

Чіткі виробничі цілі

Перед працівниками необхідно ставити реалістичні й точні цілі. Варто пам'ятати, що якщо чітко певні цілі пов'язані з нездійсненними вимогами, це здатно привести до проблем етичного характеру. Піддаючись такому тиску, навіть працівники, що звикли в інших умовах надходити етично, нерідко починають ставитися до роботі із принципу "будь, що буде". Якщо ж мети ясні й реалістичні, вони служать скоріше стимулом для співробітників, у яких у цьому випадку зникає відчуття неоднозначності й двозначності своєї діяльності.

Навчання етиці

Останнім часом усе більше організацій проводять усілякі семінари, практичні заняття й реалізують інші подібні програми навчання принципам ділової етики, прагнучи тим самим зміцнити у своїх стінах етичне поводження співробітників. По оцінках дослідників у цій області, понад 40% компаній у США в тій або іншій формі навчають свій персонал правилам етичного поводження [63]. Однак такі програми навчання також не позбавлені протиріч. У першу чергу, суперечки виникають навколо того, чи можна взагалі навчити етики. Багато критиків, наприклад, уважають, що будь-які спроби навчання моральним принципам безглузді, оскільки в кожної людини ще з малого років формується власна система цінностей. У свою чергу, прихильники навчання етиці звертають увагу на результати ряду досліджень, згідно яким деякі основні цінності можуть сформуватися й у більше дійшлій вік. Крім того, вони приводять документальні свідоцтва на користь того, що навчання принципам етичного рішення проблем здатно значно вплинути на етичність поводження співробітників у цілому [64], що таке навчання підвищує рівень морального розвитку індивідуума [65], і що, крім усього іншого, воно сприяє розширенню кругозору працівників в етиці бізнесу [66].

Як же варто викладати ділову етику? Давайте розглянемо, як це робиться в компанії Nynex, що у цей час входить до складу Sell Atlantic Corporation [67]. Впроваджуючи свій Кодекс ділового поводження в листопаді 1995 року, компанія не обмежилася простою роздачею непоказних ксерокопій цих документів, які, швидше за все, потрапили б у ящики столів і негайно забулися б. Замість цього кодекс компанії оформили у вигляді зручної записної книжки, до якої додавався 30-хвилинний відеозапис реальних ситуацій, що відображають приклади рішення основних морально-етичних проблем, які можуть виникати в ході виконання співробітниками їхньої роботи. Менеджерам також ставилося в обов'язок організувати відвідування всіма працівниками (незалежно від їхнього положення й посади) зборів для ознайомлення з кодексом. На цих зборах менеджери показували співробітникам відеозапис і за допомогою докладної допомоги для лідерів проводили дискусії по різних морально-етичних питаннях.

Друга частина цієї навчальної програми, розробленою компанією Nynex, одержала назву "Практичні приклади: людський фактор". Сцени тривалістю 20-25 хвилин, у яких описувалися різні ситуації, пов'язані з порушенням робочої дисципліни, розігрувалися перед групами працівників, після чого в групах починалося їхнє обговорення. Протягом такого подання "актори" періодично відступали від своїх ролей для того, щоб описати власні відчуття в даний конкретний момент. Ціль такого "стоп-кадру" укладалася в тім, щоб винести на обговорення емоційний аспект тих учинків, які ті, яких навчають, працівники звичайно не стануть обговорювати добровільно. На думку менеджерів компанії, і відеозапис, і грають сцены, що, "пожвавлювали" процес вивчення етичних принципів працівниками, а знання, отримані на заняттях, ставали більше практичними.

На закінчення треба сказати, що програми по навчанню етиці здатні принести чималу користь [68]. Вони зміцнюють високі морально-етичні стандарти поводження в організації. Вони служать нагадуванням про те, що менеджери вищого рівня очікують від своїх підлеглих, що вони будуть приймати всі рішення з урахуванням морально-етичних аспектів. Вони роз'ясняють, які методи роботи припустимі в організації, а які - немає. І нарешті, коли менеджери обговорюють між собою які-небудь важливі для всі питання, що служить, вони можуть бути впевнені в тім, що їм не прийде вирішувати складні з морально-етичної точки зору проблеми поодинці. Ця впевненість здатна дати їм чинність і впевненість у тих випадках, коли вони змушені приймати непопулярні, але етично правильні рішення.