21. Понятие, содержание и организация профессионального психологического отбора в правоохранительные органы.

Психологический отбор может быть эффективным, если он строится на основе диагностики способности личности к правоохранительной деятельности. Отбор по способностям — наиболее распространенный и собственно психологический отбор. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью.

Способность к ПД определяется по совокупности важнейших свойств личности:

1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентации, уровня социальной ответственности личности);

2) профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии сотрудника правоохранительных органов и деятельностных ценностных ориентации);

3) правосознания;

4) морально-психологической подготовленности;

5) деловых качеств (волевых, организаторских);

6) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти и др.);

7) психофизиологических качеств.

Правоохранительная деятельность — это социальная деятельность, осуществляемая в режиме права. Специфика ее требований: в требованиях социальности, строгой законности, высокой моральности.

Приоритетными для оценки способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает изучение и оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических особенностей. В этом и находит выражение специфика профессионально-психологического отбора в правоохранительные органы. Негативная оценка их — безусловное противопоказание для такой деятельности.

22. Профессиональная деформация личности сотрудников правоохранительных органов.

Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

3 группы факторов: факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

Основные проявления профессиональной деформации сотрудников. Первая группа

проявлений связана с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее структуре.

Исследования позволили выявить шесть подобных стереотипов. Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приказное общение.

Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и

суждений работника, формирует безынициативность.

Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений.

Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям.

Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т.п.