4. Найманий робітник як учасник підприємницького процесу

Кожному підприємцю зрозуміло, що будь-яка ідея не може бути реалізованою, перетвореною в практичну діяльність без кваліфікованих працівників, які надають ідеї товарний вид.

Найманий робітник як реалізатор ідей підприємця також відноситься до групи суб’єктів підприємницького процесу. Саме від нього залежить ефективність і якість реалізації підприємницької ідеї. Коли говорять про прагнення підприємця “створити команду”, то мають на увазі найманих робітників необхідної кваліфікації. Якщо підприємець розробляє бізнес-план, то він враховує також можливість залучення працівників. Підприємець переходить до нової, більш складної ідеї - він має фокусуватися на перепідготовці своїх працівників або на залученні нових спеціалістів.

Відомо, що у кожного економічного суб’єкта є свої власні інтереси. Що стосується підприємця та найманого робітника, то частина їх цілей збігається (наприклад, чим більше прибуток, тим вище заробітна плата), а частина носить полярно протилежний характер (підприємець не зацікавлений у високій оплаті праці на відміну від найманого робітника). У таких випадках сторони змушені шукати компромісні варіанти, що ляжуть в основу взаємин суб’єктів підприємницького процесу.

У рамках таких відносин підприємець зіштовхується з певними проблемами у своїй діяльності й намагається вирішити їх з максимальним ефектом. Які це проблеми?

Передусім, підбір кадрів необхідної спеціалізації та достатнього рівня кваліфікації. Таку проблему можна усунути двома шляхами:

• підготовка кадрів на власній інформаційній і фінансовій базі (такий шлях не завжди є ефективним);

• залучення кадрів, зайнятих в інших підприємницьких або виробничих структурах (тактика “переманювання” кадрів), для чого потрібно створення більш привабливих умов для працівників (висока заробітна плата, комфортні умови праці, різні пільги тощо).

Іншою проблемою є необхідність залучення робітника до інтересів підприємницької структури. При цьому розрізняють дві форми:

• залучення робітника до виробничого інтерес підприємницької структури;

• залучення найманого робітника в комерційний інтерес фірми.

Перша форма властива європейській системі організації праці, коли кожен найманий робітник точно знає свої виробничі функції та виконує їх з професіоналізмом.

Друга форма характерна для японо-американської системи організації праці, при якій кожен найманий робітник зацікавлений не тільки у належному виконанні своїх виробничих функцій, але й переймається загальним результатом діяльності підприємницької структури. Ця форма залучення працівника є більш ефективною у порівнянні з першої та найбільш привабливою як для підприємця, так і для суспільства.

Форма залучення найманого робітника до інтересів підприємницької структури залежить від прийнятої підприємцем системи оплати праці.

Тверда гарантована заробітна плата. Встановлюється в абсолютному розмірі щомісячно при належному виконанні робітником своїх обов’язків. Правда, ця форма оплати праці ніяк не пов’язана з ефективністю роботи працівника, із цієї причини не може виступати в якості провідної.

Тверда гарантована заробітна плата із щомісячною (щоквартальною або щорічною) премією, виплачувана за умов досягнення працівником поставлених перед ним цілей (або при перевищенні норм).

Відрядна заробітна плата. Оплата здійснюється у прямій залежності від обсягу або якості праці.

Відрядно-преміальна заробітна плата. Виплачується за двома підходами: у межах нормативу - за відрядною ставкою, понад нормативу - за преміальною шкалою (більш висока оплата).

Тарифна заробітна плата. Оплата праці здійснюється за тарифною сіткою, відповідно до розряду працівника, рівня його кваліфікації.

Погодинна заробітна плата. Оплата ведеться залежно від відпрацьованого часу робітником.

Слід зауважити, що всі ці форми оплати праці сприяють залученню працівника лише у виробничий (але не в комерційний) інтерес фірми. Для робітника в такій ситуації головне - виконати належним чином свої обов’язки, а яким буде загальний результат діяльності підприємства - для нього не важливо.

Для залучення працівника до комерційного інтересу фірми треба створити таку ситуацію, коли працівник одночасно буде зацікавлений як у своїх особистих результатах, так і в результатах колективної діяльності. Такий двоякий інтерес працівника можна стимулювати тільки одним-єдиним способом - встановленням достатнього рівня заробітної плати. У такій її рівень ситуації буде залежати:

1) від особистого результату працівника в процесі виробництва;

2) від загального результату роботи колективу.

У практичній діяльності конкретна форма взаємозв’язку цих трьох компонентів - рівня заробітної плати працівника, його результату та колективного результату праці - визначається самим підприємцем.