В14.Организационная культура, виды организационной культуры

Под организационной культурой понимаются ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). 4 культуры по Хэнди (Handy): власти, роли, задачи, личности.

Культура власти. Власть сосредоточена в центре, и распространяется от него кругами, как по паутине от паука. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации имеют жесткую иерархическую структуру, характеризуются неформальной структурой власти (кто "ближе к телу", тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Культура быстро реагирует на изменение ситуации, принимает решения и организовывает их исполнение. Характерна для организаций с харизматическими лидерами (секты, политические партии), предприятий, в которых собственник является главным руководителем, и отдельных узкоспециализированных организаций (армия, военизированные учреждения). Эта культура становится неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы.

Культура роли. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. Источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Это широко распространенная культура (крупных промышленных бюрократий (предприятия массового производства), некоторых профессиональных бюрократий (крупные больницы, университеты)). Культура достаточна устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

Культура задачи складывается, когда преобладающая деятельность организации связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы, обладающие знаниями. Характерна для проектных организаций, фирм ориентированных на выпуск новых изделий и продуктов, под каждую задачу создается рабочая группа. Эффективность деятельности организаций во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладает тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. В культуре применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи.

Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению их собственных целей. Иных задач такая организация перед собой не ставит. Сила власти в культуре личности - это сила специалиста, результативно делающего свою работу, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

Примерами таких организаций в реальной жизни могут служить небольшие консалтинговые фирмы, организации, занимающиеся интеллектуальной деятельностью, или некоторые творческие союзы. Вместе с тем достаточно много людей, которые работают в организациях с более привычной культурой, придерживаются ценностей культуры личности. Это, как правило, высококвалифицированные специалисты, рассматривающие свою организацию как место для выполнения своих собственных задач с некоторой выгодой и для работодателя. Такими людьми сложно управлять (им, как специалистам, легко найти другую работу), сила формального положения руководителя на них не действует, и по своей природе они являются ярко выраженными индивидуалистами, неподвластными коллективному влиянию. Единственный способ управления такими людьми - это предоставление им ресурсов, в которых они нуждаются (доступ к оборудованию, информации, контактам).