В11. Процессуальные теории мотивации.

Это теории, в которых мотивация возникает в процессе труда. К  ним  относятся:

Теория  ожидания Врума Ее можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от 2-х моментов: как много человек хотел бы получить, и как много усилий он готов приложить для этого. В т.ожидания считается, что для того чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, д.б. выполнен ряд предварительных условий: - наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов 1-го уровня; - наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов 2-го уровня.

Результат 1-го у. - это результаты выполнения работы, осуществляющих действий;

Результат 2-го у. - это те последствия для чел-ка, которые вытекают из рез-ов 1-го у.(вознаграждение, премии).

Теория равенства Стейси Адамс - предполагает что человек всегда оценивает вознаграждение с точки зрения справедливости, т.е. человек сравнивает свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера - это синтез теории ожидания и теории справедливости. Рассматриваются результаты труда как функции внешнего вознаграждения (заработная плата, значимость оплаты, размер вознаграждения) и внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе), осознание своей роли в процессе труда.

Теория постановки целей Эдвин Лок. Исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставил перед собой, т.к ради достижения цели он осуществляет определенные действия. Теория постановки цели утверждает, что уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей: - сложность - отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения; -специфичность - отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность; -приемлемость - отражает степень до которой чел-к воспринимает цель как свою собственную. - приверженность - отражает готовность затрачивать усилия опред. уровня для достижения цели. Процессуальные теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания (теории ожидания, справедливости, модели Портера-Лоулера).

В12.  Конфликты и управление ими.

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Виды конфликтов:

1.по субъектам: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые

2.по сфере возникновения: деловые, личностные

3.по распределению потерь и выигрышей между сторонами: симметричные, ассиметричные

4.по последствиям: конструктивные, деструктивные.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения: - Внутриличностные методы. Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. - Структурные методы. Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. - Межличностные методы. Предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. - Переговоры. Как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. - Ответные агрессивные действия. Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций.

Три способа управления конфликтами: 1)уход от конфликта; 2)подавление конфликта; 3)собственно управление конфликтом.

Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему. 1.Признать существование конфликта. 2.Определить возможность переговоров. 3.Согласовать процедуру переговоров. 4.Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. 5.Разработать варианты решений. 6.Принять согласованное решение. 7.Реализовать принятое решение на практике.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как: умение отличить главное от второстепенного; внутреннее спокойствие; эмоциональная зрелость и устойчивость; знание меры воздействия на события; умение подходить к проблеме с различных точек зрения; готовность к неожиданностям; стремление к выходу за рамки проблемной ситуации; наблюдательность; дальновидность; стремление понять других, их помыслы и поступки.

В13. Стили управления

Стиль управления типичная манера и способ поведения менеджера. Наиболее четко здесь различают три стиля: авторитарный; демократический; либеральный.

Авторитарный стиль состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя, все решения принимаются им единолично. Этот управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. Плюсы: не требует особых материальных затрат, позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями. Минусы: подавляет инициативу; требует громоздкой системы контроля за работой персонала; повышает степень бюрократизма. В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия.

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. Плюсы: стимулирует творческую деятельность; снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно; повышает мотивацию труда; улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы. Минусы: не осуществляется жесткого централизованного контроля; ответственность за выполнение может долго перекладываться; затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность. Данный стиль возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. Либеральный стиль управления применялся в России в период становления рыночной экономики с 1985 до 1990-х гг.

Анархический (попустительский) стиль менеджер предоставляет работникам полную самостоятельность. Все могут высказывать свои позиции, а, с другой, "минимум контроля" (многое пущено на самотек). Результаты работы обычно низкие, продукция не качественная.

Стили управления по системе Р.Блейка, Д.Мутона ("управленческая решетка") дают возможность определить пять характерных типов управленческого поведения: диктатор; демократ; пессимист; манипулятор; организатор. Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются.