В8. Организационные структуры управления

Структура - внутренняя композиция орг-ции, отражающая распределение организации на подразделения, и распределение власти между ними.

Под организационной структурой управления предприятия понимается состав и формы взаимосвязей единиц и звеньев, выполняющих функции управления предприятием.

Звено - это организационно обособленный, самостоятельный орган или группа людей, объединенных общим видом выполняемых функций. Кол-во звеньев на каждом уровне определяется оптимальными требованиями специализации.

1)Линейная организационная структура управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления, но система является менее гибкая, каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

2)Функциональная организационная структура управления. Выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. В организации специалисты одного профиля объединяются, как правило, в специализированные структурные подразделения (отделы) -например, отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией, начиная со среднего уровня, делится по функциональному критерию. Отсюда и название - функциональная структура управления.

3)Линейно-функционапьная структура организации. Сущность комбинаций линейных и функциональных связей в организации данного типа состоит в том, что по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных исключительно к их компенсации. В связи с этим при такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.

4) Штабные структуры выступают как консультативный орган для решения конкретных задач. Иногда штаб превышает свои полномочия, становится директивным органом, хотя не несет ответственность за конечный результат. На основе целевого управления базируется матричная организационная структура, которая имеет много преимуществ. Обеспечивает менеджеру, ответственному за реализацию программы и достижение цели, подчинение всех исполнителей, независимо от того, в каком подразделении их основная работа. По окончании работ все представители возвращаются

целесообразным в случаях, когда имеется необходимость в освоении ряда новых сложных изделий в сжатые сроки. Более существенный эффект обеспечивается матричной структурой управления организацией, позволяющей упорядочить как вертикальные, так и горизонтальные связи, сократить их протяженность, минимизировать отрицательные моменты многоуровневого линейного подчинения, повысить ответственность за результаты работы. Матричная структура фиксирует горизонтали управления и руководителей проектов.

В9. Эффективность управления и методы ее определения

Оценка эффективности управления является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.

Комплексный набор критериев эффективности системы управления формируется с учётом двух направлений оценки её функционирования: - по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации; - по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.

В методологии организационного механизма особое место занимают методы оценки и анализа эффективности управленческой системы. Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами.

Эффективность менеджмента -  это результат управленческой деятельности.

Основным критерием оценки управленческой деятельности является ее эффективность, которая рассчитывается по формуле.

Эффективность = результат/затраты управлен. труда.

Критерий результативности деятельности предприятия;

Действенность - степень достижения цели организации.

Экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.

Качество - соответствие стандартам и требованиям.

Прибыльность - соотношение между доходами и суммарными издержками.

Продуктивность - соотношение объёма продукции или услуг за определенный период и затрат ресурсов соответствующий данному объему продаж.

Качество трудовой жизни - условия труда работника.

Инновационная активность - внедрение новшеств.

Для оценки эффективности управления рассчитываются следующие показатели:

1.Показатель эффективности   Эф = прибыль/затраты управления.

2.Коэффициент численности управленческих работников

Кч = Чу/ч (Чу- численность работников управления.) (Ч - общая численность работников в организации.)

3.Коэффициент затрат на управление Кз = Зу/3              (Зу - затраты на управление) (З - общие затраты)

4.Коэффициент затрат на управление выпускаемой продукции Кзп - Зу/ОП (Зу - оказываемые услуги) (ОП - количество или объем выпускаемой продукции)   

Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют как количественные характеристики.

В10. Содержательная теория мотивации.

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос: что необходимо человеку, чтобы побуждать его к действиям?

- По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека». В соответствии с т. Маслоу выделяют 5 групп потребностей: 1.физиологические; 2.безопасности жизнед-ти; 3.причастности и принадлежности; 4.признания и самоутверждения; 5.самовыражения (снизу вверх)

- Теория Дэвида МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. 1)Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. 2)Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. 3)Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Он рассматривал эти потребности как приобретенные в процессе жизненного опыта или обучения.

- Теория Гецберга. (т 2-х факторов). Он выделил 2 большие группы потребностей:

1. мотивирующие. Если данные потребности удовлетворяются, то они играют мотивирующую роль: признание; достижение; возможность роста; продвижение.

2. гигиенические факторы - внешние факторы ("факторы здоровья"). Не играют мотивирующей роли: з/п, режим работы, условия на рабочем месте, безопасность на рабочем месте., отношения с коллегами. 

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОБЩЕНИЯ» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работе перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворение вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда