3. Особливості укладання угоди, контракту

Найчастіше на практиці роботодавці укладають з працівниками трудові договори або трудові угоди. Розглянемо найхарактерніші відмінності та правові наслідки підписання цих документів.

Порядок укладення трудового договору регулюється Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), відповідно до статті 21 якого трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — власник), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова угода за своєю суттю є цивільно-правовим договором, тобто договором підряду чи договором про надання послуг, і регулюється Цивільним кодексом України (далі — ЦК). За договором підряду, відповідно до статті 837 ЦК, одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити виконану роботу.

Таким чином, укладення, виконання та припинення (розірвання) трудової угоди регулюється цивільно-правовим законодавством, а трудового договору — законодавством про працю. Отже, до одного виду договору не можна застосовувати норми, що регулюють інший вид договору.

Крім угоди, при працевлаштуванні роботодавець може запропонувати підписати контракт. Законом України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки» від 20 березня 1991 р. № 871-XII були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП, зокрема, до статті 21 було додано третю частину, в якій зазначено, що контрактом вважається особлива форма трудового договору. Термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі довгострокового, можуть встановлюватися за угодою сторін.

Порядок прийняття на роботу за контрактом майже аналогічний порядку укладення трудового договору. При роботі за контрактом працівникові забезпечуються всі гарантії, пільги та компенсації, встановлені законодавством про працю. Але зовсім недаремно контракт є особливим видом трудового договору.

Контракт укладається виключно у письмовій формі.

Особливістю контракту є те, що у ньому визначається строк його чинності, тобто він завжди строковий, укладений на певний час. Як правило, законодавство не встановлює мінімальних або максимальних термінів дії контракту, за винятком окремих категорій працівників (керівник державного підприємства — від одного до п’яти років, науково-педагогічні працівники — від одного до семи років).Слід зазначити, що, коли по закінченні строку дії контракту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудовий договір, трансформується у звичайний безстроковий трудовий договір, а не у контракт на новий термін.

За контрактом може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони мають визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника і членів його сім’ї житловою площею або йому мають бути компенсовані витрати на оренду (суборенду) житлового приміщення чи користування готелем.

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених КЗпП, підстави його розірвання. Отже, при звільненні з підстав, передбачених контрактом (навіть якщо це умова одягати на роботу костюм певного кольору), звільнення буде правомірним, оскільки така умова була прийнята, коли контракт підписували обидві сторони.

Це лише частина особливостей контракту, але вони істотно впливають на становище працівника, тому необхідно знати, що сфера застосування контрактів дуже обмежена.

У першій редакції частини третьої статті 21 КЗпП було встановлено: «Сфера застосування контракту визначається законодавством». У зв’язку з цим така форма трудових відносин набула дуже широкого застосування. У багатьох випадках роботодавці віддавали перевагу контракту, а не трудовому договору. Але за Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 р. № 1356-XIV, який набрав чинності з 13 січня 2000 р., частина третя статті 21 КЗпП набула такого звучання: «Сфера застосування контракту визначається законами України». Це істотно звузило сферу укладення контракту, а Міністерство праці і соціальної політики України у своєму листі від 6 травня 2000 р. № 06/2-4/66 подало перелік законів, за якими дозволяється укладення трудового договору у формі контракту, і зазначило, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за безстроковим договором, укладення контракту лише в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, що згідно з законами України працюють за контрактом. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці № 158 (1982 р.), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 р.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери застосування контракту може бути підставою для визнання, відповідно до статті 9 КЗпП, недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України, а також підставою для притягнення осіб, яким надано право прийому на роботу, до адміністративної відповідальності.

Кабінет Міністрів України постановою від 19 березня 1994 р. № 170 затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Міністерство праці України наказом від 15 квітня 1994 р. № 23 затвердило «Типову форму контракту з працівником».

І якщо працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладається контракт, не погоджується на його укладення, він підлягає звільненню за пунктом 6 статті 36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці.