Тема 12. Человек на предприятии и понятие «франчайзинг»

Вопросы темы

12.1. Взаимодействие человека и организации

12.2. Заработная плата и мотивация труда работника предприятия

12.3. Построение графиков работы, которые регулируют режимы труда и отдыха (при непрерывном и скользящем производственном процессе)

12.4. Франчайзинг

12.1. Взаимодействие человека и организации

12.1.1. Модели включения человека в организационное окружение

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом (рис. 12.1.):

1) человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия;

Рис. 12.1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида

2) человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;

3) действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т.п.;

4) результаты работы состоят из двух составляющих:

- первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил;

- вторая - это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает организация, то это взаимодействие может быть описано следующим образом (рис. 12.2.):

1) организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой;

Рис. 12.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

2) в данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.

12.1.2. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать заслуженное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационой структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя заданную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места (рис. 12.3):

1) первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия:

- человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации;

- этот подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента;

Рис. 12.3. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

2) при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей:

- работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации;

- этот подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления;

- несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования этого подхода (если и не полностью, то ряда его идей и элементов практического осуществления).

Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации.