Процесс мотивации

Мотив

Содержательные теории

Теория потребностей

Теория ERG

Теория двух факторов

Теория проявленных потребностей

Процессуальные (ситуационные) теории

Теория ожиданий

Теория справедливости

Поведение

Вознаграждение

Теория подкрепления

Удовлетворенность

или

неудовлетворенность

Мотивация – внутренний процесс, приводящий к поведению, направленному на удовлетворение потребности

Потребность

Формула эффективности: Эффективность = Способности х Мотивация х Ресурсы

Теории мотивации

Содержательные теории Определяют потребности, чтобы понять, что мотивирует людей ________________________________ Иерархия потребностей Иерархия Маслоу Основана на 5 уровнях потребностей _________________________________ Теория ERG Классификация Альдерфера существование, связанность, рост __________________________________ Теория двух факторов Классификация Герцберга: мотиваторы и гигиенические факторы _____________________________ Теория проявленных потребностей Классификация МакКлелланда: достижение, власть, аффилиация (принадлежность; потребность в общении, эмоциональных контактах, проявлении любви, дружбы)

Процессуальные теории Пытаются понять, как и почему возникает мотивация ________________________________ Теория ожиданий Формула Врума: Мотивация = Ожидания х Значимость _____________________________ Теория справедливости Теория мотивации Адама, основанная на сравнении вклада и отдачи _______________________________ Теория подкрепления Теория Скиннера, согласно которой поведением можно управлять через вознаграждение

Классификации потребностей

Маслоу Иерархия потребностей	Альдерфер Теория ERG	Герцберг Теория двух факторов	МакКлелланд Теория проявленных потребностей
Самореализация	Рост	Мотиваторы	Власть
П ризнание			Достижение
Социальные	Связанность	Гигиенические факторы	Аффилиация (Принадлежность)
Безопасность	Существование
Физиологические

Иерархия потребностей (по Маслоу) предложенная А. X. Маслоу теория поведения человека, в соответствии с которой человек мотивируется пятью природными потребностями. В порядке приоритетности к ним относятся физиологические потребности, потребность безопасности, социальные потребности, потребность чувства в уважени и потребность самовыражения )

Теория ERG: теория мотивации Альдерфера, в соответствии с которой выделяется три группы потребностей: потребности существования (Existence), отношений (Relatedness) и личностного роста (Growth). Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей (эта группа совпадает с тем, что Маслоу определял как физиологические потребности и потребность в безопасности), потребности отношений связаны с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи; потребности развития — это стремление к совершенствованию и росту личности.

Двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберга): теория трудовой мотивации, разработанная Герцбергом в рамках школы человеческих отношений. В теории различаются два вида факторов, влияющих на производительность труда работников: мотивирующие, внутренние факторы (признание, трудовые достижения, интерес к работе и др.) и гигиенические, внешние факторы (условия и оплата труда, отношения с коллегами и администрацией и др.). Последняя группа факторов может сделать работника неудовлетворенным и снизить его мотивацию в случае плохих условий труда, но не может повысить мотивацию при хороших условиях труда, так как реальной причиной серьезной мотивации могут быть только внутренние факторы.

Теория потребностей Д. МакКлелланда: модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: достижений, принадлежности, власти. Потребность достижения: желание решить какие-либо сложные задачи, достичь больших успехов, превзойти других людей; потребность принадлежности: стремление к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов; потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

ЧЕЛОВЕК ДОСТИЖЕНИЙ

ТЕОРИЯ МАК КЛЕЛЛАНДА

Эта теория исходит из того, что на работе у работников есть три потребности:

• Достижение

• Власть

• Расположение других

В зависимости от типа личности, одна из этих потребностей доминирует.

Потребность в достижении (п-Дост)

Это желание принять на себя ответственность за решение проблемы, при этом работа или задача рассматриваются через их выполнение/завершение. Таким образом. у такого человека появляется чувство личного достижения как следствие успешного выполнения задачи.

Люди с высокой п-Дост стремятся сами ставить себе цели, которые имеют высокие шансы на успех.

Таким людям очень важно получать обратную связь по результатам их работы. Они должны знать, как оценивается их труд.

Потребность во власти (п-Власть)

Это желание управлять другими и влиять на них. Это реальная потребность руководить другими, независимо от ситуации. Такие люди будут всеми силами стремиться получить руководящую должность и тем самым власть над другими.

Потребность в расположении других (принадлежности) (п-Расп)

Это желание нравиться другим и пользоваться их уважением. Это потребность быть нужным и признанным другими за то, какой вы есть, за то, что вы делаете и за тот вклад, который вы вносите в общее дело.

Исследования показывают, что эффективные менеджеры имеют более высокие п-Дост и п-Власть, чем п-Расп.

ЧЕЛОВЕК РОСТА

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

Эта теория мотивации утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность - это два отдельных вектора, а не противоположные концы одной линии. Это утверждение предполагает, что для того, чтобы мотивация имела место, должны произойти определенные вещи. Некоторые из них могут предотвратить неудовлетворенность, но сами по себе не могут вызвать удовлетворенности.

То, что предотвращает неудовлетворенность, но не может принести удовлетворения, называется Гигиеническим фактором.

То, что приносит удовлетворенность работой, называется Мотиваторами.

Просматривается соответствие с иерархией Маслоу, так как гигиенические факторы тесно связаны с базовыми потребностями в иерархии.

Советы менеджерам

Те факторы, которые нужны для того, чтобы удовлетворить базовые требования и биологические потребности работника, такие, как адекватная зарплата и рабочие условия, должны присутствовать для того, чтобы работник не испытывал неудовлетворенности.

Теория предполагает, что гигиенические факторы должны присутствовать, создавая платформу для удовлетворенности, но сами по себе удовлетворения работой они не приносят и мотиваторами не являются. Для получения удовлетворенности от работы и мотивации работникам нужно присутствие мотиваторов-удовлетворителей: интересной работы, интересных трудностей, и т.п.

При таком “обогащении” работы работники “растут” и стремятся к более значительному вкладу в работу.

ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ: МОДЕЛЬ

Из теории двух факторов следует, что удовлетворенные работники имеют более высокую мотивацию, поэтому их работа улучшается. Простая модель выглядит следующим образом:

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ  МОТИВАЦИЯ  РАБОТА 

РАБОТНИКА растет РАБОТНИКА растет РАБОТНИКА улучшается

Три основных подхода к обогащению работы (и к удовлетворению работника):

• Расширение работы

• Автономные рабочие группы

• Ротация работы

Расширение работы

Ищите то, что работник может выполнять под свою ответственность, например:

• Личный контроль за качеством

• Отбор/заявка на материалы

• Поиск ошибок на низшем уровне и их исправление

• Составление расписания/определение дежурств

• и т.п.

Это расширяет работу и дает большую ответственность. В свою очередь, работники получают большее удовлетворение и тем самым становятся более мотивированными.

Автономные рабочие группы

Когда работники оказываются вместе для работы над проектом, они могут принять на себя ответственность за метод планирования работы и качество того, что они делают. Таким образом, в игру вступают удовлетворители-мотиваторы, и мотивация повышается, а тем самым и производительность.

Ротация работы

Это можно применять для того, чтобы избежать повторения одного и того же короткого цикла работы. Скажем, при сменной работе работники внутри одной смены могут переходить с одного рабочего места на другое. С точки зрения мотивации гораздо лучше проделать шесть разных операций в течение рабочего дня, чем все время выполнять одну и ту же.

Мотивация возрастает, когда команда работников может сама решить и договориться, кто, что и в течение какого времени делает для достижения согласованных с ними производственных целей.