Види суб’єктів дисциплінарної відповідальності:

1. Загальний – будь-який працівник, на якого поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства і до якого застосовується загальний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (ст. 147 – 152 КЗпП України).

2. Спеціальний – працівник, який несе відповідальність на підставі спеціальних нормативних актів (статутів та положень про дисципліну, Законів України).

За дисциплінарний проступок до працівника можуть бути застосовані, крім дисциплінарних стягнень, й інші заходи дисциплінарного впливу (затримання просування по службі, позбавлення премії як засобу заохочення).

Види дисциплінарної відповідальності:

ЗАГАЛЬНА – наступає на підставі норм Кодексу законів про працю України, і Правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну кількість працюючих, включаючи тимчасових і сезонних працівників, на яких не поширюється дія дисциплінарних статутів, положень про дисципліну та інших спеціальних нормативних актів.

СПЕЦІАЛЬНА – настає на підставі статутів і положень про дисципліну. Вона поширюється лише на тих працівників, які безпосередньо зайняті на певних видах робіт. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого дисциплінарного статуту або положення, містяться у спеціальних нормативних актах.

4. Поняття дисциплінарного стягнення та порядок його застосування

Дисциплінарне стягнення – це передбачена законом, дисциплінарними статутами чи положеннями про дисципліну міра впливу, яка застосовується роботодавцем чи вищестоящим органом до працівника за порушення трудової дисципліни.

Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни при загальній дисциплінарній відповідальності до працівника може бути застосований один із таких видів стягнення:

• догана – вид стягнення, який є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру і полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника в трудовому колективі;

• звільнення – організаційний захід, пов'язаний з розірванням з працівником, який порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Законодавством, статутами й положеннями про дисципліну передбачаються для окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення та порядок їх накладення.

На працівників, які несуть спеціальну дисциплінарну відповідальність, дисциплінарні стягнення можуть накладатись також і вищими в порядку підлеглості органами. При спеціальній дисциплінарній відповідальності передбачаються більш жорсткі види стягнень та ширше їх коло порівняно із загальною.

Застосуванню дисциплінарного стягнення передує певний порядок.

Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку

Перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен з'ясувати причини та обставини вчинення дисциплінарного проступку. Для цього він має зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Застосування дисциплінарного стягнення. На цій стадії роботодавець обирає вид стягнення, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника тощо. Потім видається відповідний наказ чи розпорядження з яким працівника ознайомлюють під розписку. Дотримання встановленої частиною четвертою статті 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника під розписку є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки дисциплінарне стягнення має передусім виховний характер і в разі оскарження працівником стягнення відсутність підтвердження такого ознайомлення може розцінюватися як відсутність накладення стягнення взагалі. Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення не є перешкодою для його застосування. Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Виконання дисциплінарного стягнення.

У разі звільнення працівника, відповідно до статті 47 КЗпП, роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При цьому в деяких випадках слід також врахувати положення статті 43 КЗпП «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу» та статті 43 «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)»