30. Нормирование труда в контексте саморегуляции социальной системы.

Вклад сотрудника в работу может оцениваться по следующим направлениям:

• Создание прибавочной стоимости.

• Участие в управлении организацией.

• Участие в формировании и развитии социально-психологического климата.

• Психоэнергетическое взаимодействие (люди вкладывают свою психическую энергию в свой труд, а также поддерживают и питают ею организацию как социальную систему).

• Психофрактальное взаимодействие.

Эти пять направлений соответствуют пяти уровням потребностей организации как социальной системы.

Уровень интенсивности нагрузки и жёсткости контроля нужно различать, исходя из уровня личностной зрелости сотрудника.

При низком уровне зрелости (уровни 1-4) необходимо создать плотную загруженность рабочего времени и обеспечить надлежащий контроль результатов.

При высоком уровне зрелости (уровни 5-7) загруженность должна быть умеренной, с преобладанием самоконтроля. Такие люди обычно основной вклад в работу организации делают в сфере психоэнергетического и психофрактального взаимодействия, а для этого у них должны оставаться свободная энергия и свободное время.

В зависимости от преобладающих ценностей и жизненной стратегии руководителей, может сформироваться два основных направления развития системы управления организацией. При этом эволюционное направление задают руководители с жизненными стратегиями «Творец» и (реже) «Романтик», а представители стратегий «Потребитель» и «Паразит» однозначно формируют паразитарное направление.

Принципиальная разница между этими направлениями заключается в целях работы: при эволюционном направлении целью является развитие организации при развитии всех сотрудников, а при паразитарном направлении цель работодателя – получить для себя максимум выгоды за счёт эксплуатации своих подчинённых.

31. Время как ограниченный ресурс.

К русской классике «Что делать и кто виноват?» постепенно и неумолимо добавляется третий вопрос: «Как перестать лениться?». Отлично.

Как замотивировать себя на реальные и, главное, регулярные действия по планированию и анализу эффективности использования времени? Пост-тренинговые эффекты имеют гнусное свойство рассасываться, как швы на сеансе Кашпировского. Потому как не изнутри они проросли, эффекты эти, давление привычек всей пред-тренинговой жизни так или иначе возобладает. Лично я пришел к выводу, что нужен некий механизм, который бы служил и мотиватором, и напоминатором. Так сказать, ПоГоловеСтучатором.

Мой персональный ПодЗадПинатор выглядит следующим образом. Видели трехгранные календари-пирамидки? Так вот это что-то похожее, только свернуто из листа бумаги форматом А4. На одной из граней напечатан нарисованный в Excel календарь на год, но не просто на год, а еще и на всю прошлую и всю возможно-будущую жизнь.

Что сие сооружение содержит:

1. Строка в основном прожитых лет.

2. Текущий год. Строка – месяц, с квадратиками дней.

3. Строка в основном будущих лет.

4. Несколько строк для перечня ключевых целей на текущий год.

Теперь о том, как это работает

Из всех человеческих изобретений хуже ядреной бомбы – только часы с круглым циферблатом. Да и электронные, с цифрами, тоже не лучше. Что ни утро – то «День сурка». Вроде бы все сначала. И кажется, что так будет всегда. Но берешь пинарик, смотришь на прошедшие собственной рукой зачеркнутые десятилетия, на вычеркнутое вчера, на весь вымаранный из жизни январь, просматриваешь цели, задумываешься над строчкой предстоящих и весьма может быть, что не очень-то и многочисленных лет… И говоришь себе крупными буквами: «НУ И КАКОГО… ?»

А дальше – все как-то само собой. Хронометраж, планирование, исполнение, анализ, управление, легко и просто.