- •Глава 1. Технологические основы процесса отбора персонала....................6
- •Глава 2. Исследование опыта отбора персонала в организации..................23
- •Глава 1. Технологические основы процесса отбора персонала
- •1.1 Управление персоналом в условиях кризиса
- •1.2 Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него
- •1.3 Критерии кадрового отбора
- •1.4 Принципы отбора персонала
- •1.5 Методы отбора персонала
- •Глава 2. Исследование опыта отбора персонала в организации
- •2.1 Торговый дом «Барис»
- •2.2 Отбор кандидатов в Торговый дом «Барис»
- •2.3 Разработка рекомендаций по отбору персонала в Торговый дом «Барис»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
1.4 Принципы отбора персонала
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Отбор кандидатов связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель – установление пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих (табл. 2).
Табл. 2. Принципы отбора персонала.
Принципы |
Условия реализации |
1.Достижения наивысшей степени объективности |
Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора кандидатов ориентированных экспертов-профессионалов. |
2. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов. |
Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фальсифицировать объективный отбор. |
3. Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности. |
Окружающая среда – сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия – могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника. |
4. Структурированная форма интервью. |
Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти, полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам. |
5. Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть и в процессе интервью. |
Уровень кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе. |
6. Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе» |
Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов. |
7. Результат отбора – выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих к данной организации. |
Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного. |
8. Потенциальная имитация. |
Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы. |
9. Систематичность. |
Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними. |
10. Обеспечение равных возможностей занятости. |
Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов. |