3.2 Кадрове планування

Кадрове планування є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом.

Завдання кадрового планування полягають в тому, щоб, з одного боку, забезпечити реалізацію планів організації з точки зору людського фактора (кількості персоналу, його кваліфікації, продуктивності праці та витрат на робочу силу), а з іншого боку, забезпечити людей робочими місцями, які б давали можливість працюючим розвивати свої здібності,

підвищувати ефективність праці і відповідати вимогам людини щодо умов праці.

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації та кожного працівника, яка дозволяє:

- забезпечувати організацію в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості персоналом потрібної кваліфікації;

- визначати вимоги, які ставляться до тих чи інших категорій працівників;

- вирішувати, як буде проводитися забезпечення або скорочення персоналу;

- визначати, як буде використовуватися персонал, умови його праці;

- визначати витрати на заплановані кадрові заходи.

В залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють такі види кадрового планування;

- довгострокове (стратегічне) ~ на 6-15 років;

- середньострокове (тактичне) - на І -5 років;

- короткострокове (поточне, оперативне) - в межах року.

В рамках планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, яка пов'язана з рухом персоналу, звільненням за власним бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною тощо.

Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди, яка визначається за даними прогнозу на основі аналізу вікової структури, коефіцієнта плинності кадрів, зміни виробничої програми, розвитку підприємства.

Сучасні організації використовують різні методи планування чисельності персоналу:

- екстраполяція, яка полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) в майбутнє;

- метод експертних оцінок, який грунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в персоналі;

- нормативний (розрахунковий) метод, заснований на використанні

норм праці (норми часу, норми виробітку, норми чисельності, норми обслуговування, норми керованості);

- метод трудових балансів , який грунтується на взаємозв'язку ресурсів, що потрібні організації в плановому періоді;

- економіко-математичні методи, які зводяться до оптиматизації розрахунків на основі різного роду моделей;

- комп'ютерні моделі - набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи естраполяції, експертний і нормативний,

3.3 Добір кадрів і наймання персоналу

Набір персоналу починається з пошуку кандидатів на вакантні місця та створення необхідного резерву кандидатів на ці місця.

Методи набору можуть бути активними та пасивними. Активними методами користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.

Для набору персоналу використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел набору персоналу належать;

- державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні, організації по і ірацевл аштуванню;

- система контрактів організації з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень в пресі, через радіо і телебачення;

- ярмарки вакансій, які проводяться організаціями для випускників навчальних закладів усіх рівнів.

До внутрішніх джерел набору кандидатів на заміщення вакансій відносять:

- підготовку своїх працівників в організації;

- просування по службі своїх працівників;

- суміщення професій;

- понаднормова робота (у деяких випадках);

- регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають;

- пряме звернення організації до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу знайомих, друзів, родичів.

Крім цього, для комплектування організації кадрами може ще використовуватися лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на основі договору з іншою організацією.

Відбір персоналу - це процес вивчення професійних і психологічних якостей кандидата з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і виявлення з наявних претендентів того, хто найбільше підходить для виконання певної роботи, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей та Інтересів організації.

Процес відбору кандидатів передбачає:

- анализ заяв (резюме) на конкретні робочі місця і посади;

- вивчення документів та іншої інформації з попереднього місця роботи;

- співбесіду з кандидатом з метою виявлення його інтересів і ознайомлення його з характером і умовами праці в даній організації;

- проведення тестування, вибіркових випробувань, виконання кандидатом аналізу конкретних ситуацій;

- експертизу почерку, за допомогою якої можна виявити певні особисті якості людини (вирішального значення цей метод не має).

Всіх кандидатів за мірою придатності поділяють на три групи:

- придатні до даної діяльності;

- відносно придатні;

- не придатні.

Остаточне рішення щодо вибору кандидатури на вакантне місце приймається кадровою комісією (керівником організації). Процедура наймання персоналу передбачає:

- видання наказу про прийняття на роботу;

- підписання контракту (трудової угоди);

- підписання посадової інструкції (для управлінського персоналу);

- підписання договору про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб)

- оформлення трудової книжки і особової картки.