3.1. Всесвітні міжнародні договори у сфері охорони праці

Особливого значення набуває міжнародне співробітництво з охорони праці. Воно полягає у вивченні, узагальненні та впровадженні світового досвіду з організації охорони праці, поліпшення умов і безпеки праці; у виконанні міжнародних договорів та угод з охорони праці; проведенні й участі в наукових та науково-практичних конференціях і семінарах з охорони праці.

Важливими міжнародними актами з питань охорони праці є міжнародні договори і міжнародні угоди, до яких приєдналась Україна в установленому порядку. 9 грудня 1994 р. главами урядів країн СНД було прийнято Угоду про співробітництво в галузі охорони праці. Угода передбачає узгодженість дій при встановленні вимог охорони праці до машинобудівної продукції, технологій, матеріалів та речовин при створенні засобів захисту працівників; розробку й реалізацію міждержавних програм і технічних проектів; створення єдиної системи показників та звітності в галузі охорони праці.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового співробітництва держав у галузі прав людини поступово визнається універсальна концепція прав людини. У статті 55 Статуту ООН наголошується на необхідність поваги прав людини, а всі держави зобов'язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини. Права в царині праці закріплено і в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Європейську соціальну хартію (переглянуту). Наприклад, Загальна декларація прав людини закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25). У пункті 1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. У пункті 2 цієї статті звернено увагу держав - учасниць Пакту на те, що вони повинні вживати заходів, метою яких є повне здійснення цього права і які включають програми професійно-технічного навчання і підготовки, шляхи і методи досягнення продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні і економічні свободи людини.

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 p., в якій відображено загалом 31 соціально-економічне право. Серед них у царині регулювання трудових відносин слід вирізнити такі права: на працю; на ЇЇ справедливі умови; на ЇЇ безпечні та здорові умови; на справедливу винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і підлітків; працюючих жінок - на охорону материнства; на професійну орієнтацію; на професійну підготовку; інвалідів - на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства; трудящих мігрантів і членів їх сімей - на захист і допомогу; на рівні можливості і рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; на інформацію і консультації; участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середовища; на захист у випадках звільнення; працівників - на захист їх прав у разі банкрутства роботодавця; на гідне ставлення на роботі; працівників із сімейними обов'язками на рівні можливості і рівне ставлення до них; представників працівників - на захист на підприємстві і умови, які мають створюватися для них; на інформацію і консультації під час колективного звільнення; на захист від бідності і соціального відчуження.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відображені також у низці інших нормативно-правових актів, як-от: директивах Європейського парламенту та Ради - № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. "Про деякі аспекти організації робочого часу"; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. "Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підвищення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці"; № 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи"; № 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. "Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я в робочих зонах"; № 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. "Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок"; № 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. "Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця"; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. "Щодо зобов'язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин" та ін.

Європейські і міжнародні стандарти в сфері охорони праці можна розділити за групами:

• Щодо заробітної плати

Основними міжнародно-правовими актами в сфері регламентації питань, пов’язаних із заробітною платою, є: Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, Конвенція МОП «Про захист заробітної плати» № 95 (1949р.), Конвенція МОП «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» № 100 (1951р.), Конвенція МОП «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» № 131 (1970р.), Конвенція МОП «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» № 173 (1992р.).

Стаття 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права встановлює обов’язок держав визнавати право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю; задовільне існування для них самих та їхніх сімей.

• Щодо інформування працівників про умови трудовго договору

На європейському рівні вимоги щодо інформування працівників про умови трудового договору закріплює Директива Ради № 91/533/ЄЕС «Щодо зобов’язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин» від 14 жовтня 1991 року. Таке інформування повинно відбуватися з наступних питань:

- про те, хто є роботодавцем;

- про місце роботи;

- про посаду, характер та категорію роботи, яку він має виконувати;

- про те, в чому полягатиме дана робота;

• Робочий час та відпустки

На європейському рівні робочий час та час відпочинку регламентується Європейською соціальною хартією (переглянутою) та Директивою Європейського парламенту і Ради № 2003/88/ЄЕС «Про деякі аспекти організації робочого часу» від 4 листопада 2003 року. Європейська соціальна хартія (переглянута) закріплює такі обов’язки держав:

- встановити розумну тривалість щоденної та щотижневої роботи і поступово скорочувати робочий тиждень з урахуванням підвищення продуктивності праці та інших відповідних факторів;

- встановити оплачувані святкові дні;

- встановити щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів;

- усунути ризики, що властиві роботам з небезпечними або шкідливими умовами праці

• Заборона дискримінації на роботі та при працевлаштуванні

Основними міжнародно-правовими актами в сфері встановлення заборони дискримінації на роботі та при працевлаштуванні є: Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, Конвенція МОП «Про дискримінацію в галузі праці та занять» № 111 (1958р.), Конвенція МОП «Про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівних можливостей і рівного ставлення» №143 (1975р.), Конвенція МОП «Про рівне ставлення й рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками» № 156 (1981р.), Конвенція МОП «Про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів» №159 (1983р.).