3.2. Реформа персонального состава органов управления корпораций

Не следует полагать, что забота зарубежных исследователей о персональном составе органов управления является всего лишь очередной данью моде, своеобразной политкорректной попыткой угодить либеральной части западного общества. На самом деле рассмотрение вопроса о включении в состав управленческих органов представителей различных демографических групп имеет под собой вполне разумное объяснение. Противники однородных органов управления*(1474) полагают, что подобная ситуация ведет к нарушению независимости этих органов. Кроме того, однородный состав органов управления осознанно или нет приводит к негативным последствиям группового мышления: чрезмерные самоуверенность, прямолинейность мышления и сильное давление внутри группы в целях выработки единой позиции*(1475).

Обратимся к статистике. Согласно имеющейся информации в США женщины занимали всего лишь 14,8% мест в органах управления компаний, входящих в рейтинг Fortune 500. Хуже обстоят дела Австралии - 8,7%, Канаде - 10,6%, Европе - 8% и тем более Японии - 0,4%*(1476)!

Согласно данным, обнародованным в 2007 г., всего лишь 27 компаний из списка FTSE100 имели в составе своих органов управления представителей этнических меньшинств*(1477).

Стремление повысить эффективность компаний стало причиной нормативной мотивации компаний включать в состав своих органов управления представителей различных демографических групп, что получило название "разнородность органов управления" (diversity of the boards). Например, в пп. 5.4.1 Кодекса корпоративного управления Германии (с поправками от 18 июня 2009 г.)*(1478) отмечается, что при формировании наблюдательного совета должен учитываться принцип разнородности. Аналогичный принцип должны соблюдать уже члены наблюдательного совета при назначении правления (пп. 5.1.2). Квоты на участие женщин в органах управления корпораций установлены в Норвегии (2003), Испании (2007), Франции (2011)*(1479).

3.3. Вопрос адекватности денежных выплат менеджерам компании их вкладу в развитие корпораций

Финансовый кризис заставил по-иному взглянуть на проблему соотношения различных выплат менеджерам компании и результатов, достигнутых компанией. Когда в начале 2009 г. компании, еще недавно просившие финансовой помощи у правительства США, начали выплачивать огромные бонусы своим менеджерам, при этом показывая многомиллиардные убытки, это вызвало негодование как со стороны рядовых акционеров, так и со стороны регулирующих органов.

Следует подчеркнуть, что претензии к американским менеджерам довольно традиционны и заключаются в огромном дисбалансе между доходами топ-менеджеров и обычных рабочих. Например, если по данным 2001 г. упомянутая разница еще не превышала 21 раза в Китае, 48 - в Аргентине и 57 - в Бразилии, то в США она достигала 531*(1480)! Правда, после корпоративных скандалов в США, произошедших в начале XXI в., эта разница хоть и медленно, но все же стала снижаться, достигнув в 2008 г. 319*(1481). Более того, в 2009 г. суммы компенсационных выплат для руководителей компаний снизились на 9% в сравнении с предыдущим годом. Хотя в то же время размер выплат при увольнении вырос на 23%*(1482).

Фактически система компенсационных выплат, сложившаяся в развитых западных странах, продемонстрировала склонность руководителей к достижению краткосрочных результатов в ущерб долгосрочным целям компании. Именно поэтому руководство США пытается разработать комплекс мер, направленный на повышение эффективности корпораций с одновременным понижением компенсационных выплат их руководителям. При этом планируется и наделение акционеров правом голоса по вопросам определения компенсаций менеджерам, и снижение заработных плат с одновременной заменой части заработной платы предоставлением акций компании, которые можно будет получить лишь по прошествии длительного периода времени*(1483).