2. Концептуальные основы управления персоналом предприятия

2.1. Управление персоналом как научная дисциплина и как область знаний на уровне человека. Законы, закономерности, принципы управления

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом — получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимо-связей, закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегральный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их отбор и организационное поведение, и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается на такие науки, как экономическая теория, психология, социология, политология, трудовое и социальное право, конфликтология.

В процессе изучения курса «Управление персоналом» рассматриваются вопросы методологии формирования системы управления персоналом организации, стратегического управления персоналом и планирования кадровой работы, технологии управления персоналом и его развитием; изучаются принципы и методы управления персоналом.

Управление персоналом как наука имеет свои законы, закономерности, принципы управления.

Закон синергии выражается в приросте энергии, повышающем сумму индивидуальных усилий членов организации. Этот закон отражает наличие у социальной системы управления новых качеств, которые отсутствуют у образующих ее элементов.

Закон информированности и упорядоченности означает, что любая социальная система управления способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной и упорядоченной информацией.

Закон развития состоит в том, что в процессе существования предприятия происходят необратимые направленные закономерные изменения и процессы. В результате развития возникают новые качественные состояния предприятия, которые затрагивают его состав и структуру.

Закон композиции утверждает, что в рамках достижения единой цели существуют объективные тенденции предприятий к объединению.

Если общие закономерности присущи управлению в целом, то частные закономерности характерны для отдельных сторон и систем управления. К частным закономерностям можно отнести следующие:

 закономерность изменения функций управления, означающая возрастание одной функции и убывание других на различных иерархических уровнях управления;

 закономерность оптимизации числа ступеней управления, предполагающая устранение излишних звеньев управления, что повышает ее гибкость и оперативность;

 закономерность концентрации функций управления, состоящая в том, что каждая ступень управления стремится к большей концентрации функций, т. е. к расширению и росту численности управленческого персонала;

 закономерность распространения контроля, отражающая зависимость между числом подчиненных и возможностями эффективного руководства их деятельностью и контроля их действий со стороны руководителя. Оптимальным считается наличие 7–10 подчиненных в непосредственном подчинении у одного руководителя.

Законы и закономерности управления, как общие, так и частные, имеют объективный характер и реализуются в процессе управленческой деятельности людей. Закономерности управления должны в полной мере учитываться при формировании его принципов.

Важнейшие принципы управления персоналом приведены ниже:

Принцип целенаправленности предполагает четкую постановку целей перед каждым предприятием и подразделением. При этом цель должна быть реальной, достижимой и определенной предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует персонал на ее выполнение. Необходимо соотносить цели с необходимыми ресурсами и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать их достижению.

Принцип планомерности предусматривает составление и реализацию программы действий. Планомерность проявляется в нормализации условий работы и ее распределении между исполнителями, в координации действий исполнителей и их инструктировании и т. д.

Принцип ответственности отражает характер взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения сознательного выполнения предъявляемых к ним взаимных требований. Различают юридическую и моральную ответственность. Юридическая ответственность предполагает выполнение законодательных актов, нарушение которых карается в судебном порядке. Моральная ответственность предусматривает добровольное соблюдение общепринятых норм.

В процессе управления персоналом наряду с моральной различают дисциплинарную, материальную и юридическую ответственность.

Ответственность дисциплинарная — это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины путем наложения на них дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров и т. д.).

Ответственность материальная — обязанность работника возместить причиненный им ущерб.

Ответственность юридическая означает, что лицо, совершившее преступление, обязано понести наказание, предусмотренное законом, за свои действия.

Принцип иерархичности предполагает выделение уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим, а также безусловное выполнение полученных заданий и поручений.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способности воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений.

Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах своего труда, моральное, в основном, — на психологическом воздействии на работников.