10.3. Источники найма и методы подбора персонала

Наем на работу — это действия, направленные на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынки рабочей силы, т. е. привлекают либо работников своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные со стороны, — внешний.

Набор персонала может осуществляться из таких внешних источников, как сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию, случайные претенденты на должность, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, школы, колледжи, техникумы, университеты, вузы, клиенты и поставщики, государственные и коммерческие агентства по трудоустройства, рекламные объявления и т. д.

Преимущества и недостатки каждого вида найма представлены в табл. 10.1.

Таблица 10.1. Преимущества и недостатки набора кадров внутри организации и за ее приделами

Источники найма персонала

Положительные стороны

Недостатки

Внутренний набор

Возможность реализовать свои потребности.

Организация знает положительные и отрицательные стороны работника.

Снижаются затраты на прием

Накопление отрицательных взаимоотношений.

Плохое отношение своих работников

Внешний набор

Возможен выбор из большого числа кандидатов.

Приносятся новые идеи и приемы.

Снижается угроза интриги

Долгий период привыкания.

Личные и профессиональные качества точно не известны.

Велики затраты на прием

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа или временный наем, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. Но длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда (усталость, производственный травматизм), а недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

При подборе персонала следует различать методы оценки персонала и методы подбора сотрудников. Методы подбора сотрудников включают не только методы их оценки, но и методы выполнения задач по кадровому подбору.

Выделяют тестовый, системно-ситуационный методы подбора, привлечение посредников.

Тестовые методы являются общими для оценки персонала. Под тестами понимаются апробированные методы получения информации о способностях человека, которые не являются очевидными.

Различают следующие группы тестов: тесты-упражнения по проверке уровня знаний, умственных способностей; тесты по проверке навыков; профессиональные тесты.

При подборе персонала тесты должны разрабатываться опытными психологами и применяться строго по назначению.

Информация о сильных и слабых сторонах менеджера, его навыках и склонностях, памяти, профессиональной пригодности определяется с помощью психологических тестов. Но тесты используются в качестве вспомогательного средства анализа кадров для подкрепления личного суждения и интуиции руководителей при подборе кандидата на должность. Руководитель часто бывает не уверен в правильности выбора, поэтому окончательное решение принимает только по ему понятным критериям. Окончательный выбор делает руководитель.

Выделяют две категории методов подбора: с участием посредника, при непосредственном контакте с работниками кадровой службы.

Посредниками выступают центры занятости (бюро по трудоустройству), консультанты по кадровому менеджменту, организации по сдаче рабочей силы «в наем» (лизинг персонала или предоставление услуг лицом, нанимающимся на работу по договору). Методы подбора персонала отражены на рис. 10.1.

Решение при отборе кандидатов на рабочее место обычно состоит из нескольких ступеней. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие решения.

Не каждая организация реализует все ступени отбора, так как это требует много времени и больших затрат. Некоторые проводят одновременно или почти одновременно несколько этапов.

Первая ступень — предварительная отборочная беседа. Работа может быть организована различными способами. Иногда собеседование проводят на рабочем месте или в отделе кадров, при этом применяют общие правила беседы: оценка внешнего вида, образования, личных качеств и т. д. В малых предприятиях сразу переходят к третьей ступени.

Методы подбора персонала

Посредники

Конкурсы

Лизинг персонала

Интуитивные методы (личные суждения). Искусство кадро- вого менеджмента