10. Техника кадрового регулирования

10.1. Понятие техники кадрового регулирования

Техника кадрового регулирования включат процессы подбора, выбора и назначения персонала.

Подбор и выбор персонала — основная задача отделов кадров. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу, с использованием единых методов, линии поведения.

В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение, но при этом существуют и определенные трудности.

Во-первых, качество подбора зависит от того, кто его производит (непосредственный или вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия).

Во-вторых, существуют различия в требованиях к кандидатам на должности, которые должны быть отражены в профессиограммах.

Преодоление этих трудностей реализуется с помощью системы подбора персонала, суть которой заключается в том, что, прежде всего, устанавливают числа назначений, т. е. определяют реальные размеры программы подбора, которая зависит от назначения кадров на определенную должность и резерва кадров. Число назначений определяется тремя последовательными этапами.

На первом этапе анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей, учитывается развитие организационной структуры, ее будущая стратегия и соответственно планирование персонала.

На втором этапе исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденцию этих назначений.

На третьем этапе определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантную должность.

Подбор персонала имеет два взаимосвязанных направления — назначение персонала и формирование резерва.

Назначение персонала зависит от таких факторов, как штатное расписание и текучесть кадров.

Штатное расписание имеет решающее значение, его составление связано с построением организации, ее целями, структурой и функциями управления.

Текучесть персонала определяется количеством назначений на предприятии с учетом выбытия персонала по различным причинам.

10.2. Процесс набора кадров и анализ содержания и требований к работе

Для того, чтобы нанять соответствующего работника, необходимо в деталях знать о том, какие виды работ он будет выполнять и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.

Руководитель предприятия должен найти подходящего человека для определенной работы, который бы стремился реализовать свои личные цели в данной организации. При этом необходимо знать квалификацию работника качества, требуемые для ее выполнения. С этой целью осуществляется сбор информации в три этапа.

На первом этапе анализируется содержание работ. Этот процесс представляет собой систематическое и подробное исследование содержания работы с использованием методов наблюдения, системного анализа и т. д.

Метод наблюдения используется при проведении рутинной работы, но на его использование сильно влияют субъективные факторы. Метод системного анализа состоит в использовании ключевых вопросов и их последующей обработки. На основе метода содержания работ составляется должностная характеристика и должностная инструкция.

На втором этапе проводится описание характера работ и составление должностной инструкции, которая представляет собой требования к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данного вида деятельности.

Должностная инструкция — это документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Она подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность. В ней описываются основные функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

Чтобы облегчить процесс набора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям) квалификационные карты и карты компетенции, т. е. портреты или профили идеальных сотрудников.

Квалификационная карта подготавливается на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик. Она дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Карта компетенций позволяет сравнивать компетенции кандидата с компетенциями идеального сотрудника, при этом необходимо учитывать, что претендент должен вписываться в социально-психологическую обстановку в коллективе.

На третьем этапе определяют требования к персоналу, т. е. стараются найти такого человека, который будет удовлетворять установленным критериям в организации.