8.3. Совершенствование целевой подготовки специалистов в системе потребительской кооперации

Целевую подготовку специалистов и рабочих в учебных заведениях потребительской кооперации следует осуществлять в целях планомерного обеспечения потребности в квалифицированных кадрах организаций потребительской кооперации и последующего закрепления их в системе в соответствии с нормами и принципами, определенными в Положении о целевой подготовке кадров потребительской кооперации Республики Беларусь и ежегодно утверждаемыми условиями приема в учебные заведения Белкоопсоюза.

Учитывая большой удельный вес студентов и учащихся, обучающихся на платной основе и постоянно проживающих в городах, на территории которых расположены кооперативные учебные заведения, рекомендовать правлениям облпотребсоюзов, райпо, руководителям предприятий и учреждений, находящихся в этих городах, как правило, целевую подготовку специалистов и рабочих не планировалось. С учетом сложившейся тенденции необходимо разработать реальную потребность организаций, предприятий, потребительских обществ и союзов в целевой подготовке кадров.

Следует внести необходимые изменения в положение о целевой подготовке кадров потребительской кооперации, предусматривающие квалифицированный отбор выпускников, преимущественно сельских школ и работников системы, рекомендуемых на обучение в кооперативные учебные заведения, их последующее использование и закрепление.

Нужно продолжить сотрудничество потребительских обществ, предприятий с региональными службами занятости по проблемам изучения рынка труда и профессиональной подготовке высвобождаемых работников и безработных (создание курсов переобучения и переподготовки кадров в системе потребкооперации).

Необходимо осуществить также следующие меры:

 разработать планы подготовки специалистов и кадров рабочих профессий с учетом требований перспектив развития потребительской кооперации;

 разработать систему профессиональной ориентации молодежи на труд в потребительской кооперации, практиковать проведение районных и областных слетов выпускников общеобразовательных школ, изъявивших желание работать в потребительской кооперации или продолжить учебу в кооперативных учебных заведениях;

 совершенствовать организацию связей учебных заведений с выпускниками, разработать и реализовать систему учета информации о деятельности выпускников и оценки уровня их подготовленности с целью ее использования для улучшения подготовки специалистов;

 обобщать и анализировать результаты распределения, стажировки, обеспечения рабочими местами и жильем, закрепления и профессионального роста выпускников в разрезе учебных заведений в целях совершенствования системы распределения, трудоустройства и использования специалистов, формирования контингента обучающихся.

9. Методы оценки персонала

9.1. Необходимость оценки персонала, ее цели и задачи

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.

Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется следующая возможность:

 совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва;

 выявления направленности повышения квалификации сотрудников;

 стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения;

 совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов;

 формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой.

Деловая оценка направлена на решение следующих управленческих проблем:

 подбора кадров (оценки квалификации и личностных качеств претендентов);

 определения степени соответствия занимаемой должности (аттестации сотрудников, анализа рациональной расстановки кадров, оценки полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценки сотрудников после прохождения испытательного срока или стажировки);

 улучшения использования кадров (определения степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствования организации управленческого труда);

 выявления вклада сотрудника в результаты труда (организации поощрения и установления меры взыскания);

 продвижения сотрудников и выявления необходимости повышения квалификации (прогнозирования продвижения, формирования резерва кадров, отбора сотрудников для выполнения ответственных заданий, выявления направленности и разработки программ повышения квалификации);

 совершенствования структуры аппарата управления (обоснования численности и структуры кадров по должностям, уточнения должностных инструкций);

 совершенствования управления (совершенствования стиля и методов, повышения ответственности и укрепления взаимосвязи руководителей и подчиненных).

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие, как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.