7.2. Этапы и организационные основы планирования карьеры

Планирование карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики фирмы, которая входит в систему работы с кадровым резервом. Оно представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работников по категориям и должностям.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Рассмотрим карьеру молодого человека.

Предварительный этап включает учебу в школе, техникуме, вузе и длится до 25 лет. На этом этапе он может сменить несколько различных работ, стремясь удовлетворить свои потребности. Если человек сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения.

Далее наступает этап становления (25–30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует квалификацию. У работника в связи с появлением семьи возникает желание получать заработную плату выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации и продвижения по службе, горизонтальное или вертикальное. Его усилия сосредоточены на росте заработной платы и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования, независимости, самовыражения. Появляется заслуженное уважение со стороны окружающих. Работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, а также другие доходы (например, участие в прибылях, покупка акций, облигаций и т. д.).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться на пенсию. Идет активный поиск его замены и оценка возможных кандидатов на его должность. Снижается удовлетворенность работой, работник стремится сохранить прежний уровень заработной платы, но в тоже время он занят и поиском иных доходов, которые заменили бы ему заработную плату при уходе на пенсию.

На последнем пенсионном этапе в данной организации его карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были бы возможны в период работы в организации. Финансовое положение и здоровье могут стать причиной заботы о других источниках доходов и о здоровье.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя и специалиста. Перемещение осуществляется в рамках замещения должностей (должностной рост или ротация). Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с занимаемой. Ротация — это назначение работника («по горизонтали») на должность одного должностного уровня, с дополнительной моральной и материальной мотивацией.

Основным источником замещения должности по иерархии управления является должностной рост от младшей к старшей должности. Должности, начиная от заместителя начальника отдела и главного специалиста, замещаются на конкурсной основе. Продвижение «по вертикали» и ротация возможны в организациях в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания.

Планирование карьеры руководителей и специалистов осуществляется исходя из пятилетней и текущей потребности в кадрах этих должностей. Индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются руководителями структурных подразделений совместно с кадровой службой. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом.

Основой для составления плана развития карьеры служат такие показатели, как мотивация на карьеру, качественный и эффективный труд в течение ряда лет, заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия, профессиональная компетенция, заключение или рекомендация другого предприятия (для вновь принятых работников), психологическая подготовленность к требуемой производственной деятельности.

Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к должности проходит 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

Цели карьеры различны и зависят от вида предприятия и самого работника.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия, с привлечением специалистов кадровой службы. Он должен отвечать потребностям предприятия и работника. После утверждения плана карьеры с ним знакомятся соответствующие заместители руководителя, руководитель службы управления персоналом, руководитель подразделения, где непосредственно работает работник, соответствующие работники кадровой службы, сам работник, на которого составлен план.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация обеспечивает развитие карьеры в целом.