6.5. Совершенствование прогнозирования и планирования потребности в кадрах специалистов и рабочих профессий на научной основе с учетом результатов изучения рынка труда

Исходя из поставленных задач необходимо подготовить исходные данные для расчета потребности в кадрах.

С этой целью нужно выполнить следующие мероприятия:

 проанализировать показатели развития кооперативного хозяйства за предыдущий период, изучить тенденции изменения объемов и структуры хозяйственной деятельности потребительской кооперации на планируемый период;

 завершить аттестацию рабочих мест, привести количество рабочих мест в соответствие с реальным объемом работы предприятий, использовать данные аттестации для уточнения потребности в них;

 пересмотреть нормативные акты по труду с учетом изменения организационной структуры управления отдельными звеньями потребительской кооперации;

 уточнить действующие структуры управления потребительских обществ и союзов;

 разработать новые (или уточнить действующие) типовые должностные инструкции руководящего состава и всех специалистов потребительской кооперации;

 проанализировать практику применения ныне действующего Перечня должностей, подлежащих замещению специалистами;

 подготовить проект новой типовой номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, провести его обсуждение в кооперативных организациях;

 подготовить проекты типовых штатных расписаний для кооперативных предприятий и учреждений с указанием в них необходимых уровня образования и специальности по каждой должности.

Провести расчет потребности в кадрах на пять лет по конкретным предприятиям и организациям, отраслям деятельности, профессиям, специальностям, по уровню образования.

С этой целью необходимо выполнить следующее:

 усовершенствовать действующую систему статистической отчетности по составу и движению кадров, обеспечивающую сопоставимость и взаимозависимость сведений, характеризующих кадровый корпус;

 внести уточнения в номенклатуру (перечень) должностей, подлежащих замещению специалистами, с учетом реальных возможностей укомплектования этих должностей на планируемый период;

 рассчитать потребность в работниках массовых профессий и работниках неквалифицированного труда с учетом объема деятельности;

 сделать расчет потребности в специалистах с учетом объема деятельности и в соответствии с проектом новой типовой номенклатуры должностей;

 разработать укрупненные нормативы насыщенности для отдельных отраслей деятельности потребительской кооперации и типов предприятий с учетом особенностей работы в различных регионах республики;

 сделать расчет дополнительной потребности в кадрах (или на их высвобождение) по каждому звену системы потребительской кооперации;

 установить степень соответствия дополнительной потребности реальным возможностям пополнения кадров за счет их подготовки в кооперативных учебных заведениях, в учебных заведениях других министерств и ведомств, а также за счет других источников.

7. Деловая карьера

7.1. Понятие деловой карьеры, ее виды, задачи

Планирование карьеры означает определение путей индивидуального профессионального развития. Она позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Карьера — это индивидуальное осознание позиции и поведения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Она оценивается с позиции той должности, которую занимает личность.

Выделяют три вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная, организационная.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что работник в течение жизни проходит различные стадии обучения, поступления на работу, продвижения и т. д., оставаясь при этом внутри своей профессии (экономист, бухгалтер).

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника. Она может быть вертикальной, т. е. подъем на более высокую ступень развития, горизонтальной, т. е. перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение выполняемых задач, центростремительной, т. е. движение к ядру, центру организации.

Организационная карьера означает продвижение по службе путем изменения места работы, переход в другую организацию. Она характерна для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров.

Задачи планирования и реализации карьеры — обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда взаимосвязанных задач: достижение взаимосвязи цели организации и отдельного сотрудника, обеспечение направленности планирования карьеры на отдельного сотрудника, обеспечение открытости планирования карьеры, изучение, оценка и обоснованность карьерного потенциала работника, определение путей карьерного роста.

Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника внутри организации. Для успешного планирования карьеры работнику необходимо полагаться на собственные силы, знания, самоконтроль.

Выделяют различные виды карьеры, которые приведены ниже.

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постоянным ростом его потенциала, знаний, опыта, квалификации. На определенном этапе, в течение длительного времени, он занимает высшую для себя должность, а затем покидает работу ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. С ростом квалификации и производственного опыта он поднимается по служебной лестнице после соответствующего повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск с выполнением менее интенсивной работы.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (один–два года). Главное преимущество данного вида карьеры заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного или переменного срока прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Этот вид карьеры может быть рекомендован для зарубежных или совместных фирм.