6.4. Структура подразделов планирования персонала

Выделяются семь подразделов планирования персонала, приведенных ниже.

1. Планирование состава и потребности персонала. Фактический состав персонала является основой для его планирования.

Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в нем предприятия в настоящий момент и в будущем.

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

2. Планирование набора персонала. Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по его набору.

Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем либо внешнем рынке рабочей силы при принятии на вооружение определенной стратегии набора персонала.

Набор персонала выполняет различные подфункции, на основании которых выделяют следующие четыре подраздела планирования набора персонала:

1. Планирование найма персонала охватывает размещение рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).

2. Планирование выбора из претендентов достигается различными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора персонала отдельного предприятия.

3. Планирование принятия на работу учитывает элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. В качестве примера можно привести заключение трудовых договоров.

4. Планирование внедрения сотрудников — заключительная часть планирования набора персонала, заключающаяся в освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы и предприятие.

3. Планирование высвобождения персонала. Цель планирования высвобождения персонала — установление и своевременное или опережающее уменьшение его «излишков».

Процесс высвобождения персонала выполняет следующие две задачи:

1. Выяснение причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью проверяются подразделения предприятия и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы.

2. Проведение мероприятий, направленных на снижение количества сотрудников. Причем преимущество должны иметь те мероприятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи). В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, деятельность и права которых четко ограничены трудовым законодательством и тарифным договором.

Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений вообще. Опережающее планирование высвобождения занимается преимущественно поиском социально-договорных вариантов применения высвобожденного персонала и берет, таким образом, на себя функцию буфера, прежде всего по отношению к социальным рискам и уменьшению безработицы.

4. Планирование использования персонала. Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных структурных звеньев предприятия. При этом учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования. Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия потребительской кооперации были выполнены по возможности наиболее эффективно, при этом не следует забывать о социальных потребностях сотрудников.

Планирование использования персонала связано с планированием индивидуального рабочего времени каждого сотрудника. Это понятие включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению временной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организацию использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле.

5. Планирование изменений персонала. При планировании использования персонала определяется, какие изменения в коллективе должны быть проведены в конкретном промежутке времени. Так как в это планирование входят и будущие изменения состава персонала, то при его проведении должны быть запланированы мероприятия, осуществляемые дополнительно. В связи с этим планирование изменений состава персонала является планированием дополнительных мероприятий, таких, как набор персонала (перестановки внутри предприятия, внешний наем), высвобождение персонала (перестановки внутри предприятия, увольнения), развитие персонала.

6. Планирование развития персонала. Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. Оно должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников.

Цель планирования образования — приобретение предприятием квалифицированной смены. Его основой служит потребность в новых, образованных сотрудниках, для которых должны быть разработаны планы по их дальнейшему образованию, направленные на приобретение специальной, профессиональной квалификации и производственного опыта.

Планирование карьеры также должно быть включено в планирование развития персонала. Это относится, прежде всего, к возможностям развития руководителей и специалистов. Такое планирование тесно связано с планированием дальнейшего образования, так как каждое дальнейшее продвижение по служебной лестнице инициируется и поддерживается соответствующими мероприятиями по дальнейшему образованию.

7. Планирование затрат на персонал. Определение, оценка и анализ возникающих затрат — одна из главных задач менеджмента персонала, прежде всего его планирования. Планирование персонала предусматривает предоставление в определенный момент времени и на определенное место необходимого предприятию количества сотрудников соответствующей квалификации с учетом ожидаемых затрат.

Затраты на персонал приобретают в расходах предприятия все больший вес. Структура затрат на содержание персонала приведена на рис 6.3.

Оплата по результатам труда

Дополнительные расходы