Цели организации

Кадровое планирование в организации

Кадровые стратегии

Кадровые цели

Кадровые задачи

Кадровые мероприятия

Разработка основ будущей кадровой политики организации.

Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников.

Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии.

Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников

Обеспечение организации (в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) таким персоналом, который необходим для достижения ее целей

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника.

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Рис. 6.1. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Выявление эффективности использования кадров проводится по следующим основным направлениям:

 анализ численности и качественного состава кадров;

 анализ движения кадров;

 анализ текучести кадров;

 анализ работы с резервом кадров;

 анализ условий труда;

 анализ мотивации труда;

 анализ затрат на рабочую силу;

 анализ влияния внутренних и внешних факторов на рынок труда потребительской кооперации.

Далее дается оценка кадровой ситуации, в ходе которой выявляются факторы высокой и низкой эффективности работы персонала организации, а также производится изыскание дополнительных резервов повышения эффективности его работы по следующим направлениям:

 оптимальность образовательной структуры кадров, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, соответствие структуры персонала целям и задачам организации;

 основные источники удовлетворения потребности в кадрах;

 уровень эффективности использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей, выдвижении на более высокую должность;

 готовность к изменениям производственной и организационной структуры организации в целях повышения эффективности производства и удовлетворенности условиями труда и материальным стимулированием, уровнем его оплаты;

 потребность в обучении (переобучении) персонала, эффективность обучения руководящих кадров.

По результатам анализа кадрового состава прогнозируется потребность в работниках различного уровня, профессии, специальности, квалификации. Прогнозирование потребности организации в кадрах может быть краткосрочным (до одного года), среднесрочным (до пяти лет) и долгосрочным (более пяти лет).

6.2. Виды планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими, как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат; качественное — вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

В зависимости от временного интервала выделяют кратко-, средне- и долгосрочное планирование персонала. Краткосрочное планирование распространяется на период не более одного года, среднесрочное планирование предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет, долгосрочное планирование включает планы, составляется более чем на пять лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно его использованием, а средне- и долгосрочное планирование в большей степени — потребностями в персонале, т. е. его набором, развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования является своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала.

Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования.

Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели. Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.

Оперативное планирование ориентируется на краткосрочный период и касается краткосрочного применения персонала, оно охватывает 3 этапа.

На 1-м информационном этапе проводят сбор статистических данных, обработку, анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

На 2-м этапе разработки проекта оперативного кадрового плана анализируются кадровые ситуации и перспективы их развития, создается основа для разработки альтернативных вариантов.

На 3-м этапе принятия решений производится утверждение отдельного варианта или ориентира для деятельности кадровой службы, рассчитывается план количественных и качественных показателей в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 6.2.