5.2. Методика формирования резерва персонала управления

Подбор кандидатов в резерв осуществляется на строго научной основе, с использованием различных методик. При проведении данной работы учитываются такие параметры, как оценка потенциальных возможностей специалиста занять определенную должность в конкретном коллективе, результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним и из отзывов непосредственных начальников, мнение общественных организаций, результат изучения личного дела, умственные и физические возможности, ответственность, условия труда.

Выделяют внутренние и внешние источники формирования резерва. Внутренними источниками формирования резерва руководителей являются сотрудники аппарата управления нижестоящего уровня, которые обладают такими качествами, как предприимчивость, целеустремленность, инициативность, авторитетность и т. д. Они предпочтительнее внешних, так как в большей степени отвечают мотивационным ожиданиям работников.

В основе критериев выдвижения в предварительный резерв лежит оценка потенциала кандидатов, которая проводится методом экспертной оценки.

Процесс формирования резерва осуществляется в три этапа (рис. 5.1).

На первом этапе оцениваются деловые, личные и профессиональные качества работников различных уровней.

Взаимная оценка работников (по контактным группам)

Оценка качеств работника руководителями

Получение обобщенных экспертных оценок всех работников (1-й этап)

Выделение работников, получивших высокие оценки и кадровые данные, которые удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям (2-й этап)

Принятие решений о включении работников в резерв, утверждение состава резерва (3-й этап)

Обучение, стажировка в резерве

Выполнение конкурсных разработок, предложений работниками, находящимися в резерве

Уточнение, корректировка, информация о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов

Назначение на руководящие должности

Рис. 5.1. Формирование резерва

Экспертом может выступать трудовой коллектив, который проводит оценку потенциальных кандидатов не менее года, либо привлекается со стороны. Руководители получают оценку от вышестоящего руководства, рядовые работники от своих сотрудников по работе и непосредственных начальников. Оценка претенденту дается при полном отсутствии личного контакта эксперта с оцениваемым, что позволяет сохранить хороший психологический климат в коллективе. Оценка качеств для включения в резерв персонала управления осуществляется с помощью закрытых анкет (эксперт не ставит своей фамилии).

На втором этапе каждый кандидат на руководящий пост сравнивается с руководителем по деловым и личным качествам. При этом используют метод балльной оценки. При равенстве баллов предпочтение отдается тому кандидату на должность, деловые качества которого в большей мере соответствуют аналогичным качествам руководителя, занимающего эту должность, с учетом специфики данной организации.

Набор требований к кандидатам обязательно содержит следующие показатели: образование, стаж, опыт руководящей работы, результаты личной деятельности, обучения, повышения квалификации, стажировки, возраст, состояние здоровья и т. д.

На третьем этапе решение о включении специалистов в резерв персонала управления принимает руководство предприятия по результатам личного собеседования и собеседования с членами аттестационной комиссии. Выводы комиссии утверждает руководитель предприятия. Составляется список резерва, который доводится до сведения всех работников предприятия. Состав резерва руководителей и специалистов в конце каждого года пересматривается, вносятся изменения в соответствии с проводимой оценкой. Оценивается каждый кандидат, зачисленный в резерв за прошлый год, и принимается решение: оставить или исключить его из состава резерва. Исключение из состава кадрового резерва может быть по возрасту, состоянию здоровья, производственным показателям, недисциплинированности и т. д. Кадровый резерв пополняется с соблюдением процедур по его формированию.