4.5. Компетенция персонала как объект стратегического управления

Компетенция является центральным звеном персонал – стратегии. Под компетенцией понимается совокупность знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которой обладает работник организации.

На практике для стимулирования компетенции предлагается следующее:

 создание в организации гибкой системы вознаграждения и мотивации;

 внедрение системы оценок результатов деятельности работников;

 вовлечение работников в управление;

 улучшение условий труда.

Для эффективной реализации намеченных мероприятий необходимо обеспечить соответствие между требуемыми задачами фирмы и компетенцией сотрудников, носителей этой компетенции.

Компетенция — понятие динамичное, что подразумевает не только повышение профессионального образования, но и передвижение внутри организации, управление карьерой.

Управление компетентностью представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия с целью приведения их в соответствие. В результате в организации могут быть проведены перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

В организации осуществляется не только процесс управления компетенцией, но и ее прогнозирование.

Прогнозирование компетенции — это процесс определения в текущей момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемые фирме в соответствии с целями деятельности.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы (для этого необходимо оценить имеющиеся ресурсы и потребности фирмы, а также сопоставить их), так и на уровне личности. Для этого необходимо провести оценку персонала в соответствии с требованиями должности, что позволит активизировать получение знаний, навыков, умений.

5. Формирование резерва управления персоналом в потребительской кооперации

5.1. Виды резерва персонала управления

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессиональный рост и построение карьеры.

Под резервом специалистов для выдвижения на руководящую работу следует понимать специально сформированную специфическую группу работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности. Они должны иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей (управленческой) деятельности, обладать политическими и деловыми качествами, достичь хороших результатов деятельности в различных производственных условиях прогрессивными методами.

Подбор резерва руководителей и специалистов предполагает решение таких задач, как выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности, обеспечение планового замещения освободившейся должности.

В настоящее время можно выделить социальный, потенциальный предварительный и окончательный резервы руководящих кадров.

Социальный резерв руководящих кадров — резерв в самом широком смысле слова. В него входят все трудящиеся и, в основном, творческая молодежь. Его основной критерий — честный, добросовестный труд на рабочем месте.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва. Потенциальный резерв создается из перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. Основные критерии выдвижения — это социально-демографические требования, такие, как уровень образования, опыт практической работы, возраст и т. д. Величина потенциального резерва должна быть значительно выше предварительного.

Предварительный резерв — это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов, путем экспертной оценки профессиональных и личных качеств кандидата в резерв, проводимых методом опроса и тестирования.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования. Он формируется как из кандидатов, работающих в данном подразделении, так и в других, при этом основными критериями отбора являются конечные результаты производственной деятельности и согласие кандидата занять определенную должность.

Необходимо отметить, что величина предварительного и окончательного резервов должна превышать потребности в руководящих кадрах. Соотношение количества отобранных кандидатов с числом вероятных вакансий должно быть не более чем два к одному.

Таким образом, отбор кандидатов в резерв осуществляется с учетом таких критериев, как соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности, результаты работы в данный момент и в занимаемых ранее должностях, степень готовности кандидата к занятию новой должности.