4.3. Концептуальные основы формирования кадровой политики потребительской кооперации

Концептуальные основы формирования кадровой политики потребительской кооперации разработаны в связи с принятием Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь.

Принятие Концепции государственной кадровой политики обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствованием механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использованием современных, организационных, информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь.

Кадровая политика потребкооперации является составной частью проводимой в государстве кадровой политики и ориентирована на приоритеты социально-экономического развития потребительской кооперации Республики Беларусь.

Кадровая политика потребительской кооперации формируется с учетом главных направлений и перспектив развития потребкооперации на 2001–2005 гг. Она должна быть реалистичной, гибкой, способной адаптироваться к меняющимся условиям социально-экономической жизни общества, ориентироваться на решение задач устойчивого развития, сохранения и востребования кадрового потенциала, выступать интегрирующим фактором продуктивного использования труда работников. Ее цели и задачи имеют четко выраженную социальную ориентацию.

Главной целью кадровой политики потребительской кооперации является оптимизация управления персоналом и эффективное развитие всех кооперативных организаций, предприятий, учреждений и отраслей деятельности. Достижение указанной цели базируется на современном уровне образования, системе побуждения и стимулирования персонала к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду; ориентации на самостоятельность и ответственность работников, их активное участие в выработке управленческих решений; заинтересованности в результатах труда.

Курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников предполагает предоставление им условий для расширения знаний, в том числе в области общепризнанных в мире ценностей и принципов кооперативного движения, для непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, использования многообразных программ мотивации и развития организационной культуры.

Приоритетными задачами кадровой политики являются следующие:

 стратегический анализ кадрового состава, определение приоритетов и перспектив его развития, гибкая система учета рынка труда и потребности в специалистах, востребованности их на практике;

 совершенствование структуры управления всех звеньев потребительской кооперации, более тесная интеграция и оптимизация;

 повышение престижа работы в системе потребительской кооперации, решение вопросов социальной поддержки и защищенности работников, стимулирование профессионализма и мотивации труда;

 постоянное совершенствование форм и методов подбора, отбора, оценки кадров, их профессионально-должностного продвижения;

 упорядочение механизма ротации кадров между центром, регионами, отраслями, формирование действенного резерва руководящих кадров;

 развитие вузовской и отраслевой науки, системы профессионального образования потребительской кооперации; создание единой системы нормативно-правового, информационного и учебно-методического обеспечения, повышения качества учебного процесса и конкурентоспособности выпускников;

 создание современной профессиональной кадровой службы, способной эффективно реализовывать кадровую политику потребительской кооперации с использованием современных кадровых технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки и трудовой мотивации кадров.

Неотъемлемой частью кадровой политики потребительской кооперации является анализ кадрового состава и прогноз его развития.

По результатам анализа кадрового состава прогнозируется потребность в работниках различного уровня, профессии, специальности, квалификации; определяются задачи и приоритеты кадровой политики, механизм ее реализации. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.

К числу внутренних факторов относятся цель организации, особенности ее деятельности, специфики и специализации, технологии, производственной и организационной структуры; количественная и качественная характеристика рабочих мест; условия, система мотивации и оплаты труда; изменение ценностной ориентации работников; стиль (формы и методы) работы; финансовые возможности организации и т. д.

К числу внешних факторов относятся возможные изменения спроса на товары или услуги организации, усиление роли конкуренции; конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; требования Трудового кодекса Республики Беларусь, законодательства о занятости и социальной защите населения; задания республиканских и региональных программ социально-экономического развития республики, регионов; уровень стабильности экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации.