4.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Каждый вариант стратегии развития организации определяет свой вариант стратегии развития управления персоналом. Рассмотрим некоторые из них.

Стратегия предпринимательства характерна для предприятий, развивающих новые технологии, новые направления деятельности. Это либо предприятия, начинающие новые виды деятельности, либо детальность с большой долей финансового риска. Для реализации этой стратегии требуется персонал — новатор с гибким мышлением, возможностью брать на себя ответственность за принятые решения и работать 14 часов в день. Успех организации зависит от потенциала персонала.

Прием на работу осуществляется из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом.

Вознаграждение производится часто в виде привлечения сотрудников к участию в реализации стратегии, при этом уровень мотивации достаточно высок. Возможности роста для персонала важны, так как эта стратегия основана на индивидуальных особенностях и возможностях личности.

Стратегия динамичного роста предполагает изменение цели и структуры организации. Ее основная задача — нахождение баланса между изменениями и стабильностью. Фактором успеха такой организации является квалификация сотрудников, их преданность организации, умение адаптироваться к изменениям.

Набор работников мало формализован, главным является привлечение высококвалифицированных специалистов. Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и анализа группового поведения.

Развитие компетентности обеспечивается за счет повышения квалификации сотрудников, при этом существует реальная возможность их продвижения в организации.

Стратегия прибыли. Предприятие находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянную прибыль, хорошо зарекомендовав себя на рынке. Его основная задача — рост производства в сочетании со снижением затрат. Процедуры и правила в организации ориентированы на жесткий контроль, преобладает бюрократический подход. Набор персонала происходит с использованием стандартных процедур и правил. Участие в управлении не является необходимым и не поощряется, но при снижении прибыли возможны различные формы привлечения к управлению.

Стратегию ликвидации вырабатывают те организации, у которых все направления деятельности находятся в упадке. Персонал негативно относится к такой программе. При такой стратегии большое значение придают социальным мерам защиты (неполный рабочий день, рабочая неделя, трудоустройство за счет организации и т. д.). Набор персонала в организацию не производится. Его вознаграждение осуществляется в соответствии с должностными окладами, причем другие формы стимулирования отсутствуют.

Стратегия изменения курса приемлема для организаций, ведущих борьбу за быстрое увеличение прибыли, освоение новых рынков и их расширение. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений для реализации выбранной стратегии является очень важным. Набор персонала не прекращается, ведется поиск грамотных сотрудников как внутри организации, так и вне ее. Осуществляется привлечение его к управленческой деятельности, так как без энтузиазма сотрудников реализовать выбранную стратегию невозможно. Вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально.

Опыт применения стратегий различными предприятиями показывает, что чаще всего они представляет собой комбинации или варианты, зависящие от ожидаемых результатов.